Ansiennitet og/eller kompetanse ved omstillinger i arbeidslivet

DEBATT: Erfaring eller kompetanse som grunnlag ved nedbemanning, er tema for Peter Chr. Korens kronikk.

Av Peter Chr. Koren, førstelektor i HMS-ledelse, Universitetet i Stavanger

Arbeidslivet omstilles stadig. Ved nedbemanning har regelen «sist inn, først ut» – Hovedavtalens ansiennitetsprinsipp – stått fjellstøtt i virksomheter med tariffavtale. I praksis har ansatte med lang fartstid har både beskyttelse mot oppsigelse ved nedbemanning og fortrinnsrett til ny ansettelse. Gode tillitsvalgte har muligens fått arbeidsgivere til å se betydningen av erfaring i virksomheten som viktigere enn muligheten til å bli kvitt noen.  

Bak omstillinger i dag ligger stadig oftere teknologiske endringer. Nå opplever mange arbeidstakere med lang fartstid i virksomheten at de ønskes bort for å erstattes av en med annen kompetanse, uten at arbeidsgiver må skjele til fartstid.

Da kommer hovedavtalens § 8-2 i spill. I § 8-2 står:

Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning / omlegging kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn.

Høyesterett har nylig vurdert § 8-2 i en sak om innskrenkning i Skanska Norge, og sier at det «ikke generelt kreves vesentlige kompetanseforskjeller for å kunne fravike ansiennitetsprinsippet i Hovedavtalen LO-NHO § 8-2». Høyesteretts fastholder likevel at ansiennitetsprinsippet har en særstilling ved nedbemanning. Arbeidsgiversidens advokater hevder at Høyesterett gir arbeidsgiver større frihet til å si opp en ansatt med lang fartstid og lite eller «feil» kompetanse, og beholde en annen med kort fartstid, og høyere og mer relevant kompetanse, enn det som har vært praksis i deler av norsk arbeidsliv. Om dette var sant, ville det være sterkt beklagelig i lys av samfunnskontrakten som gjelder i arbeidslivet.

Både «arbeidslinja» og IA-avtalen, er basert på ideen om at man skal kunne stå i arbeid så lenge man har arbeidsevne. Det samme er Hovedavtalen. LOs advokater mener at ansiennitetsprinsippet er uforandret, og at kravene til saklig vurdering av kompetanse ved oppsigelse er blitt tydeligere med Skanska-dommen.

Hva skjer nå? Siste ord er neppe sagt mellom arbeidstakernes og LOs advokater. Sannsynligvis vil § 8-2 settes på prøve i flere nedbemanningssaker. Advokater på begge sider vil prøve å flytte grenser, advokater elsker sånt. Imens vil nok mange erfarne arbeidstakere fortsatt oppleve press om å forlate jobben, og gi plass for en med andre kvalifikasjoner.

Det kunne sett ugreit ut for arbeidstakerne, om vi ikke hadde arbeidsmiljøloven. I dennes § 4-2, 2), e pålegges arbeidsgiver å gi tilstrekkelig informasjon og opplæring slik at arbeidstaker er i stand til å utføre arbeidet når det skjer endringer som berører vedkommendes arbeidssituasjon.

I forlengelsen av dagens situasjon må vi ta dette mer på alvor. Skal ideen om og retten til lang tid i arbeidslivet realiseres, må de ansattes kompetanse opprettholdes og utvikles slik at de vil kunne løse virksomhetens oppgaver. Det gode med arbeidsmiljøloven er at det aldri er tvil om hvor ansvaret ligger – hos arbeidsgiver.

Verneombud, som skal se til at arbeidsgiver ivaretar sine plikter etter arbeidsmiljøloven, blir enda viktigere. Tillitsvalgte som skal forhandle oppsigelser, må kreve at arbeidsgiver har oppfylt sine plikter og tilført nødvendig kunnskap, naturligvis i samarbeid med de ansatte, forut for endringene. Og Arbeidstilsynet må naturligvis, som del av sitt arbeid mot utstøting fra arbeidslivet, føre tilsyn med at virksomhetene ivaretar ansattes rett til informasjon og opplæring forut for endringer.   

Skjer dette, behøver ikke Høyesteretts dom bety at flere erfarne arbeidstakere faller ut av arbeidslivet nå enn før. Man vil naturligvis kunne finne eksempler på at kompetansebehov oppstår så raskt at det er umulig å om- og oppskolere de ansatte til å møte dem i tide.

Men la ikke det skremme noen. Bruker vi § 4-2, 2), e nå, vil mye være løst.