Koronagjørma

De psykologiske prosessene som inntreffer er nokså like dem som brukes i tortur.

Det er ikke det at du har så mye å gjøre.

Vel, kanskje det også. Men det er mer det at du er generelt sliten.

Sliten av endringstrykk over tid, av uvissheten, av prat om lys i enden av tunnelen uten å kjenne at det nærmer seg, eller av å ikke å se lyset i det hele tatt.

Les også: Fleksibel arbeidstid og mulighet for hjemmekontor blir mer attraktivt for fremtidens arbeidstakere

Mange norske ansatte føler nå at den første entusiasmen og dugnadsånden glir over i en ny normaltilstand som ikke er bra. Og lederne deres, de som skal inspirere og motivere, kjenner på noe av det samme.

Kan vi ikke bare slå på en bryter, slik at alt blir som før igjen?

Om du kjenner på slike følelser er du ikke alene. Det er faktisk helt normalt.

For mange år siden fikk jeg en tilbakemelding om «at jeg var for dårlig til å jobbe under evighetens perspektiv».

Riktignok ser jeg på meg selv som ganske langsiktig i tenkning og perspektiv, men likevel traff tilbakemeldingen ganske godt.

For jeg tilhører også dem som har behov for opplevelse av jevnlig mestring, og å komme meg videre til neste steg.

Når du tråkker i det mange opplever som seig korona-gjørme, hvor smittetallene rett nok er lave men hvor de langsiktige og nokså dystre konsekvensene langsomt siger inn, er det lett å bli litt dyster selv.

De grunnleggende psykologiske prosessene som inntreffer er nokså like dem som brukes i tortur.

Ikke vite når du får mat, ikke få sosial kontakt, ingen synlig utvei, og så videre.

Det er det som slår inn hos befolkningen når man står i krig over tid, når man sitter i en flyktningleir eller når endringene kommer igjen og igjen uten at vi opplever å komme oss av flekken.

Hva kan vi som ledere og medarbeidere så gjøre for å holde oppe piffen, gløden og entusiasmen når adrenalinrushet av etablering på hjemmekontor har gitt seg?

Når tvangsmessig påført fravær fra kolleger viser seg å være litt mindre attraktivt enn selv å kunne velge hjemmekontor når det passer dagens agenda? Vi er lei av korona, og de viser seg på flere måter.

Folk beveger seg mer ut enn for noen uker siden, og vi begynner også å bli mer irritable på hjemmekontor hvis ting ikke går framover eller vi ikke får klare nok retningslinjer.

Vi kunne akseptere mye tvetydighet i starten, men nå trenger vi tydelighet, klarhet og retning for hvordan vi skal organisere oss.

Det må informeres, kommuniseres og praktiseres transparens, ellers vil det murre og ting vil gå i stå.

Samtidig må medarbeiderne være på tilbudssiden, og akseptere å bli kastet ut i litt andre oppgaver enn normalt og kanskje rett inn i noe som er utenfor komfortsonen.

En helt annerledes ramadan: – Skal vi feire id på Teams liksom?

På litt større arbeidsplasser kan små arbeidsgrupper med korte frister og tydelige mål kan være bra for fremdrift og produktivitet. Når frister blir utsatt og prosjekters fremtid er uviss er det deilig å ha noe konkret å forholde seg til.

Vi ønsker alle å være nyttige, og blir glade når noen hjelper oss til å være det. Spesielt nå. Mindre arbeidsgrupper skaper også et fellesskap, og en arena for feedback og anerkjennelse.

Som også er viktig for psyken.

Fortsett med sosialt fellesskap, raske avsjekker, et «god morgen» og en fredagsheng i ny og ne. Det er viktig – selv over Teams eller Whereby. Vi trenger alle å kjenne på at vi bidrar og er med i en større helhet. Små seire gir glede og mestringsfølelse. Sørg for å feire og inkludere alle som har bidratt.

Det er godt å vite at man er en del av et vinnerlag.

Sist men ikke minst – bruk energi, både som medarbeider og som leder, på dem som drar i riktig retning. Både fordi det forsterker og sprer positiv atferd, men også fordi det gir energi tilbake. Ta fatt i negativ atferd hos enkeltpersoner.

Energivampyrer finnes i alle organisasjoner, og mange viser seg om natten, slik som nå. Disse krever mye tid og stjeler folks energi, enten du er leder eller kollega.

Ja, det er lov å gi uttrykk over øyeblikkets frustrasjon og usikkerhet. Men også egenterapi har grenser.

Ledelse og arbeidsmiljø handler også om å skjerme de som ror selv når båten lekker. Og det gjør den nå, veldig mange steder. Når de aller fleste ror i samme retning, må du faktisk ta årene fra den som velger å ro motsatt vei.