- Arbeidsplasser med mangfold løser utfordringer bedre

I Sandnes kulturhus var Anne Lindmo konferansier for FOLK 2022, hvor årets hovedtema er verdiskaping, kulturbygging, kompetansedeling og ledelse.

Representanter fra virksomheter i Rogaland var på plass for å få faglig påfyll om hva som skaper en god ledelse.

Hans Olav Lahlum risset opp norges demokratiske utvikling, danske Morten Albæk avkledde begrepet work-life balance og britiske Nashater Deu Solheim snakket om viktigheten av kroppsspråk for å etablere forbindelse til andre. Knut Roar Wiig er gründer i droneselskapet Nordic Unmanned, brødrene Cato og Njål Østerhus fra Øster hus og Morten William Knudsen fra Handelshøyskolen BI var også blant foredragsholderne.

Aktivere mangfold

Marte Cecilie Wilhelmsen Solheim er professor og leder for Stavanger Centre for Innovation Research ved Handelshøgskolen ved Universitetet i Stavanger. Hvordan mangfold og innovasjon påvirker verdiskaping, er hennes hovedområde.

Det som kreves for å lykkes med inkludering i en organisasjon, er å gi folk oppgaver slik at de får bruke sine ressurser – selv om det ikke er opplagt i jobbeskrivelsen.

– Arbeidsplasser med mangfold løser utfordringer bedre enn homogene arbeidsplasser.

– Vi står overfor store globale forandringer med blant annet klimakrise og aldrende befolkning. Hvordan skal vi møte disse endringene?, spør hun.

– Med kompleks problemløsning. Her er mangfold uvurderlig, understreker hun.

– Hva er mangfold?

– Det er jo et buzzword, men mangfold er en eller annen forskjell i en gruppesammensetning. Det kan få ringvirkninger for hvordan man blir behandlet i arbeidslivet. Jeg liker å skille mellom primærmangfold og sekundærmangfold. Primærmangfold er det du ikke kan endre, som hvor du er født, mens sekundærmangfold er erfaring og utdanning. Det finnes andre typer mangfold som å ha misjonærforeldre, kjønn og funksjonsutfordringer eller annen religiøs bakgrunn.

– Hva er det viktigste for å aktivere kompetansen til dem som viker fra normalen?

– Det viktigste er å skape psykologisk trygghet hvor man opplever at man kan komme på arbeidsplassen med hele seg selv – hvis det er det man ønsker. Da bruker man ikke tid på å skjule enkelte deler av seg selv. Men det handler også mye om nysgjerrighet. Å ha ledere som er nysgjerrige på hva du kan og hvor du kan bidra. Det er enkelt å fortsette med rutiner, bare å fortsette med det man alltid har gjort.

[ Søstrene fra Stavanger skal på klimatoppmøte i Egypt ]

Empati og respekt

Hun trekker også fram viktigheten av empati.

– Å evne å ta perspektivet til de ansatte, er viktig. Jeg har forsket på at mangfold bidrar til innovasjon på ulike måter, men det handler også om at de ansatte får et rom hvor de kan komme på banen. Det gjør man best hvis man opplever å bli respektert og blir inndratt når viktige beslutninger skal tas, at man faktisk får lov til å være med. Det skjer noe i den dynamikken. Jeg har forsket en del på utenlandsfødte arbeidstakere og fant at de følte de kunne bidra, men fikk ikke tilgang til disse rommene, og da går man glipp av den kapasiteten de besitter, forklarer Solheim.

– Du snakket om at hvis ledelsen er for like, for inngrodde, kan man få en overdreven selvtillit og ikke evne å tenke nytt. Kan du si mer om det?

– Under finanskrisen, hvor vi også befinner oss i krisetid, må vi tenke annerledes om hvordan vi skal løse det. For å stille de kritiske spørsmålene er det viktig med mangfold, det kan være vanskeligere å stille dem eller komme på dem, hvis man er for like. Det er enklere å gjøre når det kommer noen utenfra. Da er det viktig å være lydhør.

5 på konferansen

RA har spurt fem deltakere på konferansen om hva de mener godt lederskap er, og om de fikk seg noen åpenbaringer på konferansen.

Paul Charles Redfern, MRC Global:

– Som leder må man ha evnen til å omstille og tilpasse seg. Man må også være uredd og tørre å sette en retning, helt fra en beslutning er tatt til organisasjonen er med i prosessen. Man må være ydmyk, sier Paul Charles Redfern i MRC Global, til RA.

– Forskningen om betydningen av mangfold i ledelsen, var et bevisstgjørende øyeblikk for meg. Vi er tre ledere med ansvar for 100 ansatte som har arbeidet i mange år sammen. Man må se de som ikke er like seg selv og alltid bli bedre. Alle sitter inne med noe, og man må la ressursene få være seg selv. Man må justere underveis, gi rom og tilrettelegge for å spille ut kompetanse.

Anette Sigmundstad, Lufthavndirektør på Stavanger lufthavn:

– Å forstå at folk er viktige ressurser og faktisk investere i de ansatte. Å få folk til å forstå at arbeid er en del av livet og derfor skape mer engasjement. Da tør folk å komme med ideer, skape trygghet. I et hieratisk regime, begrenser du dette. Det som står på CV-en til en ansatt er bare en bitte liten del av personen, sier Anette Sigmundstad.

– Har du hatt en åpenbaring?

– At vi ikke driver mer med utvikling enn forvaltning, og at vi faktisk må investere i det, gjøre noe med det.

Veronica Fenne og Geir Grannes, Lyse AS:

– Det er viktig at det ligger en trygghet i bunn slik at de ansatte tør å ta på seg oppgaver og våger å feile, sier Veronica Fenne.

– Å være leder er ikke bare noe du blir, men noe du må gjøre deg fortjent til. Jeg har lært at det er feil å anta ting og at man må skape aksept for at man gjør ting feil. En leder gjør også feil, og da må man våge å vise det, Hvis jeg tier når jeg har gjort feil, gjør de ansatte også det, Man må hele tiden huske på at man er et forbilde, sier Geir Grannes.

Roger Asakil Joya, grunnlegger av Sabi Sushi:

– Det viktigste er folk og medfølelse. Menneskene skaper lederskapet og ledelsen tar styringen av de ansatte. Man må tro på de ansatte og for dem til å forstå verdien av de ansatte. Hjernen min har så mye informasjon nå at dette må jeg sove på og så skal jeg tenke på om jeg skal gjøre endringer.