Hvordan skal norske virksomheter sikre seg at medarbeiderne har den nødvendige kompetansen for at virksomheten skal klare seg og for at folka skal ha trygge, gode jobber? De er godt klar over at de må tilpasse seg store endringer, og de ønsker å gjøre det. Men hvordan?
Ulike virksomheter har ulike utfordringer. For noen heter den eldrebølge, for andre; klimaendringer. For noen er det sentralisering, for andre; inflasjon. For noen er digitalisering og kunstig intelligens en utfordring som rokker ved selve deres analoge livsgrunnlag. For andre er den samme teknologien en sannsynlig løsning på utfordringene de har foran seg. Men spørsmålene er likevel de samme: Hva skal vi investere i? Hva koster det? Hvordan forbereder vi oss? Og ikke minst: Vil våre ansatte være i stand til å bli med på det som på konsulentspråket heter «endringsreisen»? Men som på mer vanlig norsk heter å jobbe litt annerledes.
Spørsmålene er riktig stilt. Og hver virksomhet må finne sine egne svar. Den teknologien og de arbeidsmåtene som passer på en arbeidsplass, kan være malplassert på en annen. Men det som er felles for alle er at de må tilrettelegge for at de som jobber der i dag, også er kompetente til å jobbe der i morgen. At de har de kunnskapene og ferdighetene som virksomheten trenger når den skal tilpasse seg den nye tid.
For noen kan det være fristende å på mer eller mindre aktive måter bytte ut medarbeiderne sine. Det kan skje i form av sluttpakker fulgt av nyansettelser, eller ved å skape en kultur for at folk skal gå av med pensjon så tidlig som mulig. En enkelt bedrift kan på den måten bytte ut sine folk hvis ledelsen er villig til å betale for det. Men et land kan jo ikke det. Et land må arbeide med de folka vi har, og folka vi har må arbeide. Hvis det er slik at hele det norske arbeidslivet skal gjennom store endringer, er det selvsagt ikke et individuelt ansvar å sørge for den nødvendige kompetansehevingen. Å drive kompetanseskifte i stedet for kompetanseheving er en løsning som er tilgjengelig kun for noen få. Vi må tenke større enn som så.
Dine medarbeidere var på et tidspunkt de aller beste folka du fikk tak i. Det var derfor du ansatte dem. Hvis du som leder mener at de i dag ikke er skodd til å gå den veien virksomheten din skal gå, er det faktisk i lederskapet ditt det har sviktet. Det er også der løsningen må finnes. Norske virksomheter må tilrettelegge for at deres ansatte får tilbud om den nødvendige videreutdanning og kompetanseheving som er nødvendig for at de skal være verdifull arbeidskraft også i framtida. Men de må faktisk også motiveres for det. Du som er leder må gi dine ansatte trygghet for at medarbeidere som følger de kurs og tilbud du tilbyr, har en plass også når virksomhetens organisasjonskart skal tegnes på nytt. Gode arbeidsgivere vet at det å ha riktige folk ansatt er et arbeid som må gjøres kontinuerlig. Gjennom gode rekrutteringer, men særlig gjennom kontinuerlig kompetanseheving.
En historie til slutt, til de som er redd for at slik kompetanseheving koster mye penger:
To toppledere satt og diskuterte nytten av å betale utdanning for sine ansatte.
– Hva om jeg investerer i dem og de velger å forlate bedriften? sa den ene.
– Hva om du lar være, og de velger å bli? svarte den andre.
[ Vis meg min masteroppgave, og jeg skal si deg hvem du er ]