Stavanger-ansatte: Gir bra tall, men vil ha mer kompetanse

Utvalg for arbeidsliv og lønn fikk nylig på bordet resultatet av medarbeiderundersøkelsen 10-faktor, et verktøy for utvikling på de mange ulike arbeidsplassene og tjenesteområdene. Stavanger ligger på samme nivå eller litt bedre enn snittet av Kommune-Norge. For faktorene «bruk av kompetanse», «rolleklarhet» og «mestringsklima» er skåren høyere enn landssnittet. Tall fra forrige undersøkelse ble hentet inn i 2019.

– I den siste perioden har vi vært gjennom en krevende sammenslåing der tre kommuner er blitt én, og mange medarbeidere har fått nye roller. Dette er en type prosess som alltid vil være en belastning for en organisasjon. Det hadde ikke vært overraskende om skåren var lavere hos oss denne gangen, sier Kjartan Møller, direktør for økonomi og organisasjon, til RA.

Etter sammenslåing

Han minner også om at kommuneansatte har bak seg to år med ekstra belastninger under koronakrisen.

– Svarene er hentet inn i januar og februar, hvor pandemien «peaket», også slik sett er vi fornøyde med resultatene. Det er hyggelig at tallene er likt med eller bedre enn landsgjennomsnittet, sier Møller.

Han peker også på at både belastninger med pandemi og resultater varierer fra tjenesteområde til tjenesteområde og fra arbeidsplass til arbeidsplass.

– 10-faktor er en temperaturmåler, ikke en karakterer eller terningkast. Resultatene skal brukes for kontinuerlig å ta tak i utfordringer og bidra til utvikling på de ulike arbeidsplassene, sier Møller.

Lavere motivasjon

[ Stavanger kommune droppet undersøkelse om ansatte i koronaåret ]

Det er verdt å merke seg at medarbeidere i Stavanger gjennomsnittlig rapporterer om lavere indre motivasjon enn tidligere.

– Dette er resultater som vi må ta med oss, følge opp og se på fra arbeidsplass til arbeidsplass. Én mulig årsak er at pandemien har ført til at mange har fått sine arbeidsoppgaver endret og i større grad har måttet arbeide med for eksempel smittevern, sier Møller, og trekker fram helsesektoren, skoler og barnehager som eksempler.

De ti faktorene som måles er «indre motivasjon», «mestringstro», «autonomi», «Bruk av kompetanse», «mestringsorientert ledelse», «rolleklarhet» «relevant kompetanseutvikling», «fleksibilitetsvilje», «mestringsklima» og «prososial motivasjon».

Vil ha mer kompetanse

Ansatte i Stavanger er i mindre grad enn i 2019 fornøyd med kompetanseutviklingen sin de tre siste årene.

– Dette kan nok forklares med at pandemien har ført til at organisert kompetanseutvikling dels er satt på vent. Samtidig er det grunn til å tro at realkompetansen har økt hos mange ansatte under pandemien, mener Møller, som også trekker fram at kompetanse er et gjennomgående tema i den nye organisasjonsstrategien for Stavanger kommune.

Ett spesielt positivt tall kan også noteres, «prososial motivasjon», med et snitt på 4,7 av 5, og med 4,4 eller mer på alle direktørområder. «Dette tilsvarer 2019-undersøkelsen og er veldig bra. Det viser at det å være til nytte for andre er en stor motivasjonsfaktor for våre ansatte», oppsummeres det i dokumentet Møller la fram for politikerne.

Hold deg oppdatert. Få daglig nyhetsbrev fra Dagsavisen

---

FAKTA

• 10-faktor er et digitalt utviklingsverktøy som brukes av både kommunale og private virksomheter.
• Medarbeidere og ledere svarer ved å ta stilling til i alt 35 påstander for å måle ti faktorer som er viktige for å oppnå gode resultater.
• Svarskalaen er femdelt, fra «svært uenig» til «svært enig». Undersøkelsen tar om lag 15 minutter å besvare.
• Medarbeiderundersøkelsen 10-faktor ble i 2022 gjennomført i perioden 18. januar–8. februar. Forrige gang denne undersøkelsen ble gjennomført var i januar 2019. Svarprosenten var 71,3 prosent. Dette er noe lavere enn i 2019.
• Resultatene samlet sett viser at viser at Stavanger kommune har høyere score enn landsgjennomsnittet (+0,1) på tre av faktorene. Dette gjelder faktorene «bruk av kompetanse», «Rolleklarhet» og «Mestringsklima».
• Sammenlignet med resultatene fra 2019 er det kun på faktoren «relevant kompetanseutvikling» at det er lavere score enn forrige undersøkelse (- 0,1).
• «Relevant kompetanseutvikling og «Mestringsorientert ledelse» er faktorene med lavest score. «Systematisk arbeid og implementering av ny organisasjonsstrategi, hvor kompetanse er et sentralt element, er med andre ord høyst relevant. Det samme er satsing på lederrollen og nytt lederutviklingsprogram», konkluderer kommunens egen organisasjon.

---