Kritiserer sure- og smilefjeskartlegging: Ber skolen følge med i tida

Det er ikke bare barn som blir stresset av å skulle sette surefjes eller andre merkelapper på seg selv. – Det gjør voksne også, forteller Bjørn Vihovde, partner og nordisk HR-direktør i EY.

For to år siden erkjente det internasjonale revisjons- og rådgivningsselskapet EY, som globalt har over 280.000 ansatte, at måten de evaluerte og premierte sine ansatte på virket mot sin hensikt.

EY hadde i mange år brukt en karakterskala fra 1–5, der fem var best, for å vurdere de ansattes innsats og verdi for bedriften. Det skulle også virke motiverende ved at medarbeiderne fikk noe å strekke seg etter. Resultatene påvirket nemlig lønn, bonus og forfremmelser.

– Problemet var bare at nesten ingen var fornøyd. De eneste som var tilfreds var de vel ti prosentene som fikk en femmer. Resten var i større eller mindre grad misfornøyd, sier nordisk HR-direktør Bjørn Vihovde i EY.

– Umoderne

Han mener likevel karakterene var bra for utviklingen av en prestasjonskultur i EY i mange år, men sier:

– Verden har gått videre og denne måten å evaluere på hadde blitt umoderne da endringen kom.

Vihovde forteller at det gjorde liten eller ingen forskjell at ansatte fikk påvirke karaktersettingen og evaluere seg selv og egen innsats.

Skeptisk

HR-direktøren reagerer på at barn helt ned i fem-seks årsalderen skal sette sure- og smilefjes på seg selv, basert på egen atferd og hvordan de er som elev og venn, slik Dagsavisen har skrevet om denne uka.

– Temaene i spørsmålene kunne vært et godt utgangspunkt for en samtale med elevene. Men at de brukes i en skriftlig kartlegging av elever er jeg mer skeptisk til, sier HR-direktør i EY, Bjørn Vihovde, og forklarer:

– Dette blir å forenkle noe som er veldig komplekst. Individuelt har vi helt ulike perspektiver og tolkninger av de samme spørsmålene, og ulik oppfatning eller mistanke om hvordan dette skal brukes. Det påvirker hvordan vi svarer, og jeg vil tro det gjelder i enda sterkere grad for barn.

Føltes urettferdig

Han forteller at de misfornøyde de ansatte i EY var ganske unisone i sin opplevelse av å bli satt i bås og få en merkelapp festet i panna:

– Folk kjente på skuffelse. En følelse av urettferdighet. De opplevde det som at selskapet skulle kontrollere og forvalte dem heller enn å utvikle dem. Medarbeiderne ønsket seg støtte og oppmuntring, ikke kontroll, sier Vihovde.

Etter to års nøye overveielser og mindre piloter fjernet EY globalt ordningen i september 2017.

– Dette er kanskje den viktigste forandringen vi har gjort for å endre kulturen i tråd med et mer moderne arbeidsliv. Våre ansatte blir fortsatt evaluert og evaluerer også seg selv. Men dette skjer i samtaler med lavere skuldre. Vi har merket hvordan ansatte har et større ønske om å forstå og lytte til de tilbakemeldingene de får. Fokus rettes mot framtida heller enn å evaluere fortida, forklarer Bjørn Vihovde, som mener det er viktig at skolen også tar innover seg arbeidslivets forventninger i måten den jobber og vurderer elever på.

Mer rom for ulikhet

– Endringene gjorde noe med hele kulturen og forholdet mellom ledere og medarbeidere. Det er mer rom for forskjellighet. Folk skvises ikke lenger inn i den samme formen. Denne måten å tenke og jobbe på må starte i skolen.

– Det er den menneskelige faktor og den menneskelige dimensjon som er det neste steget i utviklingen. Den menneskelige utviklingen har gått fra å jobbe med hendene til å jobbe med hodet. Nå må vi jobbe mer med hjertet for å komme videre i utviklingen, mener EY-direktør Bjørn Vihovde.

Han fremholder at i fremtidens arbeidsliv vil egenskaper som kreativitet, fantasi, fleksibilitet og sosiale evner være klare krav og forventninger.

– Skolen må spørre seg om de setter eleven i sentrum. Akkurat som vi måtte spørre oss om vi satte medarbeiderne i sentrum eller bare jobbet ut fra vårt eget behov for å forvalte dem, sier HR-direktør for EY i Norden, Bjørn Vihovde.