Konsernsjef i Telenor, Jon Fredrik Baksaas, har innført karakterer for alle ansatte i konsernet fra 2013. Flere ansatte liker ikke å få slik tilbakemelding på sin innsats. FOTO: KRISTER SØRBØ

Telenor setter karakter på alle

ARBEIDSLIV: Full pott eller stryk? Telenor gir nå alle ansatte karakterer. Internasjonalt er sortering av ansatte på vikende front, påpeker BI-professor Bård Kuvaas.

- Hensikten er å få medarbeidere som utvikler seg. Mange medarbeidere ønsker å bli sett og få tilbakemeldinger på jobben de gjør. Dette systemet er et verktøy vi kan bruke til oppfølging, sier assisterende HR-direktør i Telenor, Øystein Bakken.

Fram til 2013 har Telenor kun gitt lederne karakterer på innsatsen. Nå skal alle ansatte vurderes. Flere selskaper tar nå i bruk karakterer på jobb.

Telegiganten stiller seg i rekken av store norske selskaper som innfører karakterer for ansatte. Fra før setter Aller Media, SpareBank1, Aker Solutions, Capgemini, GE Healthcare, Schibsted, Coca-Cola Enterprise Norge og statseide Statoil og Posten karakterer på de ansatte.

 

Flere måles

Den nye boken «Orden og oppførsel - Karakterer på jobben?» av journalist Dag Yngve Dahle viser at karakterbruken på jobb er økende.

Dahle skriver at karakterer begynte å bre om seg i arbeidslivet etter 2000. Statoil innførte sitt karaktersystem i 2006. Ifølge den årlige undersøkelsen «Norsk ledelsesbarometer» har bruken av målbare vurderinger av ansatte særlig økt de tre-fire siste årene: Tre av ti mellomledere i norske bedrifter vurderes nå etter karaktersystemer.

Boken tegner et bilde av et tøffere arbeidsliv hvor karaktersetting på arbeidere brukes både i lønnsforhandlinger, nedbemanninger og karriereutvikling. Akkurat det fikk en Telenor-ansatt som er intervjuet i boken erfare.

 

Måtte ha en «firer»

I fjor nedbemannet Telenor forskningsavdelingen sin. 12 ansatte måtte gå. På spørsmål om hva som skulle til for å overleve omstillingsprosessen, svarer den tidligere ansatte:

- For å være trygg, måtte du få en firer. Men karakteren fire hang ganske høyt - da skulle man ifølge statuttene for eksempel være «ettertraktet i Telenor», sier mannen, som ønsker å være anonym, i boka. De ansatte fikk karakterer på en skala fra én til fem, hvor fem var best.

Etter vurderingen fikk 26 prosent av avdelingen beskjed om at de ikke hadde den riktige kompetansen. De tolv måtte pakke sammen og levere nøkkelkortet. Informanten i Dahles bok fikk beskjed om at han måtte gå fordi han manglet doktorgrad.

 

Demotiverende

Nå forteller de ansatte i Telenor at karaktersystemet kan oppleves som kontrollerende og demotiverende.

- Vi opplever tidvis at dette oppleves som et kontroll- og overvåkingsverktøy. De ansatte vil da aldri få tillit til denne type systemer. Det oppleves fort som demotiverende blant de ansatte, sier konserntillitsvalgt for Negotia i Telenor, Bjørn André Anderssen.

Han forteller om kraftige reaksjoner blant de ansatte når vurderingene blir brukt til andre formål enn utvikling, og vedgår at det har vært uenigheter om fastsettelsen av karakteren mellom leder og ansatte.

Konserntillitsvalg for Nito i Telenor, Harald Stavn, er ikke like negativ. Han forteller at ingeniørene synes det ikke er så ille å få vurdert sin kompetanse og innsats.

- Det er helt klart at å måle kunnskapsarbeidere på bare ansiennitet vil bli utfordret, sier Stavn til Dagsavisen.

 

Spissere albuer

Forfatter Dahle mener det både er fordeler og ulemper med karakterbruk i arbeidslivet. Enkelte ansatte trenger klare mål og tilbakemelding for å prestere. Men dårlige karakterer kan senke motivasjonen og prestasjonene, påpeker han.

Dahle tror økt bruk av karakterbøker på jobb kan gi flere spisse albuer.

- Generelt ser det ut til at karakterer gir et mer albuepreget arbeidsliv. Flere av tilfellene som er presentert i boka, tyder på at karaktersettingen leder til dårlig behandling av ansatte, sier han.

Assisterende HR-direktør i Telenor, Øystein Bakken, forteller i Dahles bok at karaktersetting har ført til konflikter i Telenor mellom leder og medarbeider. Men Bakken mener de fleste opplever karakterene positivt. Eldre ansatte synes det er fremmed, mens yngre ansatte mener det er for lite av denne typen tilbakemelding.

- De fleste gjør en god jobb og har et godt potensial. Noen er flinkere, og de prøver vi å dyrke fram. Andre gjør det dårligere, og da forsøker vi gi dem litt ekstra hjelp. Men dette er ikke skrevet i stein, fungerer det ikke fortsetter vi å prøve å finne nye roller og oppgaver som matcher deres kompetanse, avslutter han.

havard.therkelsen@dagsavisen.no

hannah.gitmark@dagsavisen.no

 

BI-professor: – Brukes til kutt, ikke utvikling

Selv om mange bedrifter i Norge synes karaktersystemer er en god idé, gir forskningen et annet bilde.

Å sette merkelapp på ansatte gir ikke nødvendig legitimitet, men lite læring og at man blir bekymret for trynefaktor. Det sier professor Bård Kuvaas ved BI.

Han viser til en nylig publisert studie av mer enn 11.500 medarbeidere og deres ledere, som viser at mer enn 60 prosent av scoren medarbeiderne får, kan forklares av i hvilken grad lederen liker medarbeideren.

– Det er med andre ord en dårlig idé, sier Kuvaas.

Dropper tall

Professoren viser til at denne type vurdering og rangering av folk har sin opprinnelse i militæret. I arbeidslivet var det amerikanske General Electrics, et av verdens største selskaper, som gjorde metoden kjent. Nå er det imidlertid på vikende front internasjonalt. Kuvaas viser til at Microsoft nylig avviklet sitt karaktersystem.

Konsernsjef Steve Ballmer i Microsoft mener at systemet hindret nytenkning og skapte en kultur der man ble for opptatt av sitt eget ettermæle og bunnlinje framfor det store bildet. I Norge har IT-selskapet Evry gått bort fra karakterer og over til muntlige tilbakemeldinger fordi karakterer ikke virket motiverende på de ansatte.

– Det er oppsiktsvekkende at Telenor innfører dette nå. Det dokumenterer manglende kompetanse på menneskelig psykologi hvis de tror det skal virke prestasjonsfremmende. Men det kan jo hende de har andre motiver. Et slikt system har nemlig ingen logikk med hensyn til prestasjonsutvikling, sier han.

Brukes til kutt

– Dette dreier seg om å finne dokumentasjon for å bli kvitt folk. Hvis du har en normativ score som gjør at veldig få skal score høyt, sitter man igjen med at de fleste scorer middels eller under middels. Hvis 70–80 prosent av medarbeiderne får beskjed om de presterer gjennomsnittlig eller enda dårligere, sier det seg selv at mestringstro og motivasjon faller. Dersom man får merkelapper som «under og over forventet» kan man like godt si det må være noe galt med lederens forventninger – kjenner han eller hun egentlig medarbeiderne sine godt nok, spør Kuvaas.

– Men arbeidsgivere vil jo alltid ha kriterier for å vurdere sine ansatte. Er det så ille at det blir satt i system?

– Ja, det er nettopp det som er hele poenget. Å få tilbakemelding på områder du kan utvikle deg på, fører sjeldent galt av sted, men å klistre en merkelapp på det skaper støy. Derfor har karakterer aldri ment å være motiverende, men sorterende, sånn at folk med for lav kompetanse ikke skal få studere videre for eksempel, sier professoren.