- Mindre trynefaktor

- Uten en objektiv rangering er det lettere å la trynefaktoren avgjøre, sier HR-direktør Yvonne Fosser i HP Norge.

I går skrev Dagsavisen at Telenor for første gang setter karakter på alle de ansatte i hele konsernet, på tross av at metoden er omstridt. Forsker Bård Kuvaas ved BI sier det gir økt risiko for at trynefaktor avgjør, og mener det viser manglende kompetanse på menneskelig psykologi hvis de tror det skal virke prestasjonsfremmende.

- Rettferdig utvikling

Fosser i HP Norge mener imidlertid karakterer minsker faren for trynefaktor, fordi man evaluerer de ansatte etter et knippe «objektive kriterier». Dessuten er det ikke bare lederen som evaluerer, men kolleger og den ansatte selv.

- Det sikrer rettferdig karriereutvikling. Målene blir satt av ansatte og lederen sammen, så man er enige om dem, og skal være helt tydelige og målbare, sier hun.

Teknologibedriften har brukt et systematisk evalueringssystem for sine ansatte i mer enn 30 år. De ansatte blir vurdert etter fem nivåer på en skala, der det dårligste er «oppnår ikke målene» og det beste er «oppnår svært mye mer enn forventet mål». Når evalueringen kommer gjennom jevn tilbakemelding fra dem som ser deg i hverdagen og ikke blir en overraskelse på den årlige medarbeidersamtalen, mener hun bestemt det er både motiverende og prestasjonsdrivende. Hun viser til at hun ser den samme effekten hos sine to barn i ungdomsskolen.

- Hvis de selv ønsker en bedre karakter ber jeg dem gå til læreren og få klare råd om hvordan de skal komme høyere opp på skalaen neste gang. Det lærer de av. For å få til det må man ha noe kriterier i bunn, sier hun.

Ikke enige

Men forskerne er ikke enige. BI-professor Bård Kuvaas gis støtte til sin karakterkritikk fra NHH. Postdoktor Alexander Madsen Sandvik gir HP-direktør Fosser rett i at det er viktig å ha mål og gi tilbakemeldinger. Men han tror evalueringer på individnivå kan ha en hemmende effekt på kunnskapsdelingen og kreativiteten i en bedrift.

- Spesielt dersom det i tillegg er koblet til lønnsutvikling og karrieremuligheter. Kreative ideer fordrer ansatte som tør å ta en risiko. Blir man for opptatt av at man skal komme potisitivt ut på en måling, tør man kanskje ikke ta den risikoen som er nødvendig for å tenke nytt. Det er negativt for bedriften som helhet, sier han.

Sandvik tror det er en bedre idé å gi evalueringer på team-basis, og ikke på individnivå.

- Når man blir for opptatt av egen rolle mister man fort forpliktelsen til organisasjonen som helhet, sier han.

Omdiskutert metode

I Telenor er det delte meninger om innføringen av karakterer. Noen synes det er greit, mens andre opplever det som et kontroll- og overvåkingsverktøy. HR-direktør Fosser innrømmer at det diskuteres også i HP Norge, og at hun er åpen for å diskutere andre måter å motivere de ansatte på. Hun vedgår at hun kan se noen negative bieffekter ved dagens system.

- Hvis du selv synes du har gjort en knallbra jobb og forventer topp rating, men ikke alle rundt deg synes at du fortjener det, så blir det en stor forskjell mellom forventninger og den tilbakemeldingen du får. Det kan være tøft. Men sånn er jo livet, både på skolen og i næringslivet, sier hun.

hannah.gitmark@dagsavisen.no