For å få flere kvinner inn i topplederstillinger, må både privat og offentlig virksomhet systematisk og målrettet gjøre langt mer for å rekruttere, inspirere og skolere kvinner til mellomlederjobber.
Vi har en lang vei å gå i Norge når det gjelder ansettelse av kvinnelige toppledere. Veldig langt, selv i forhold til land vi normalt ikke sammenlikner oss med.
For et år siden la for eksempel den internasjonale arbeidsorganisasjonen ILO frem tall som viste at Colombia, Jamaica, Nicaragua og Rwanda hadde langt flere kvinner med erfaring fra lederjobber enn Norge. Og som førsteamanuensis Ole I. Iversen ved Handelshøyskolen BI skriver i en interessant artikkel på E24 har ikke kvoteringen av kvinner inn i ASA-styrene gitt oss flere kvinnelige toppledere.
En av årsakene til det fortsatte underskuddet på kvinnelige toppledere er ifølge Iversen at kvinner blir utsatt for en slags ubevisst diskriminering, ved at det ofte er det han omtaler som «en gjeng halvgamle gubber» som både utformer kriteriene som legges til grunn for utvelgelse av ledere og som også gjennomfører intervjuene.
Han etterlyser en mer kjønnsnøytral utvelgelsesmetodikk, der både menn og kvinner i større grad vurderes ut fra faktisk kompetanse.
Det er ikke vanskelig å være enig med Iversen i det. Men ikke bare bør man sikre mer kjønnsnøytrale kriterier for utvelgelse av toppledere – det er kanskje enda viktigere at det samme skjer på ledernivåene under.
Skal vi klare å rekruttere flere kvinnelige toppledere må både offentlig og privat virksomhet bli langt mer systematiske i rekruttering av kvinnelige mellomledere. Det må utarbeides konkrete planer for langsiktig kompetanseutvikling av kvinnelige lederemner og andelen av kvinner i talentutviklingsprogrammer må økes.
Vi vil rett og slett ikke klare å løse problemet med for få kvinnelige toppledere om vi ikke blir flinkere til å finne, skolere og rekruttere flere kvinner til lederjobber på nivåene under.