Nå vil Nav 
gi lederne 
karakterer

Statoil har gjort det i en årrekke. Telenor har akkurat begynt. Men store virksomheter i offentlig sektor setter ikke karakterer på sine ansatte.

Inntil nå. For nå ser praksisen ut til å være på vei inn i offentlig sektor. Nav er i ferd med å innføre en ny lederplattform der ledere i forbindelse med den årlige medarbeidersamtalen skal evalueres med tallkarakterer på en skala.

Visste ingenting

På 14 punkter skal de gis karakterer på en skala fra 1 til 6, der 1 er best. Punktene - som i realiteten er kriterier for karaktersettingen - er knyttet opp mot åtte hovedkriterier, blant annet resultater, endrings- og omstillingskompetanse, tydelighet, tilstedeværelse og medarbeiderutvikling.

Reaksjonene i deler av etaten er sterke - ikke minst fordi Nav-ledelsen ikke har tatt sentrale tillitsvalgte med på råd. De har ikke engang fortalt at karaktersettingen skal innføres.

- Vi oppdaget dette ved en tilfeldighet. Vi fikk vite om det da det ble nevnt på et møte hvor vi var til stede. Vi har verken blitt tatt med på råd eller fått vite at det skal skje. Det liker vi svært dårlig, sier Hanne Nordhaug, leder i NTL Nav.

De fleste virksomheter som innfører karaktersetting, tar de ansatte med på råd - ikke minst fordi det reduserer faren for eventuelle arbeidsrettssaker.

Heller ikke tillitsvalgte for Parat og Samfunnsviterne kjenner til at lederne skal vurderes med karakterer. Anne Lunderbye Wang, leder i Parat Nav, understreker at Nav er tidlig i prosessen, men sier at de vil ta saken opp med Nav-ledelsen.

Det første steget

NTLs tillitsvalgte i Nav mener en slik snikinnføring ikke lover godt for prosessen videre. Telenor utvidet nylig sin karaktersetting fra kun å gjelde ledere til å omfatte alle ansatte. Siden karakterer hittil ikke har vært vanlig i offentlig sektor, ser mange på det Nav nå gjør som et steg på veien mot karakterer for alle Nav-ansatte.

- Jeg vil si at det er en fare for at karaktersettingen etter hvert kan komme til å omfatte alle. Generelt har jeg ingen tro på denne måten å drive ledelse på. Dette legger opp til manglende tillit mellom ledere og ansatte, noe som vil senke ansattes motivasjon. Karaktersetting er for subjektivt, og vurderingene kan fort gis på feil grunnlag. Arbeidsinnsatsen bør ikke bli et kryss på et ark, sier hun.

Norsk Tjenestemannslag (NTL) og andre fagforbund synes ikke karaktersetting passer i offentlig sektor. Nordhaug sier det slik:

- Jeg vil si at ledelse i offentlig sektor ikke kan eller bør sammenlignes med ledelse i privat sektor. Vi har et samfunnsmandat og skal drive utøvende velferdsforvaltning. Vi jobber ikke mot profitt, og da er ikke slike måter å tallfeste resultater på det riktige virkemiddelet, sier Nordhaug.

Vurderer oppførsel

Også i andre deler av offentlig sektor er det tegn til at ansatte vurderes med karakterer eller rating. I Oslo politidistrikt innførte ledelsen for tre år siden to hovedkriterier til bruk i lønnsforhandlingene, nemlig om de ansatte har nådd vedtatte mål og om de har opptrådt i tråd med virksomhetens verdier.

Å nå målene som er satt og oppføre seg på den riktige måten, er altså de to sentrale kriteriene. Målstyring er ikke nytt i en offentlig sektor der «New public management» ble populært allerede på 90-tallet, men å vurdere ansattes oppførsel har inntil nå ikke vært vanlig.

Hvilke verdier vurderes så atferden opp mot? De ansatte må oppføre seg i tråd med de fire kjerneverdiene «helhetlig», «positiv», «lojal» og «modig».

- Verdier som «helhetlig» og «positiv» kan være vanskelige nok å forholde seg til. I tillegg ser jeg et uklart krysspunkt mellom verdiene lojal og modig. Det vil åpenbart være en kilde til problemer. Vi tror ikke denne praksisen har legitimitet blant de ansatte, noe som skaper manglende tillit mellom ledelse og ansatte. Det kan gi et dårligere arbeidsmiljø, sier Kai Nygård, nestleder for NTL Politiet.

Lite informasjon

Han sier de tillitsvalgte ikke har fått innsikt i hvordan atferdsvurderingene faktisk gjøres, men frykter at karakterer er neste steg.

- Vi har blitt fortalt at dette vil gjennomføres gjennom «et nytt konsept». Vi regner med at konseptet er karaktersetting. Motstand fra fagforeningene og utfordringer i kjølvannet av 22. juli-tragedien er nok grunnen til at karakterer ennå ikke er innført. Men ledelsen ønsker å innføre karaktersetting knyttet til verdiene. Jeg er bekymret, siden endringer i Oslo gjerne inspirerer etaten i andre distrikter, sier han.

Nygård stiller følgende spørsmål: Bør tjenesteytende virksomheter i offentlig sektor ta i bruk et styringssystem laget for kommersielle bedrifter i privat sektor?

- Jeg stusser over at man velger en styringsmåte som ikke passer for offentlig sektor. Forebygging og bekjempelse av kriminalitet egner seg dårlig for målinger og rating. Jeg mener dette er et uttrykk for at ledelsen ønsker mer makt og kontroll over ansatte og tillitsvalgte. Vi mener tillit til de ansatte er en bedre styringsmåte, sier Nygård.

Skaper støy

Flere aktører spør hva Nav-ledelsen egentlig vil oppnå med karaktersettingen. Blant dem er Jens Røyrvik, seniorforsker i NTNU Samfunnsforskning. Han har gjennomført en undersøkelse av hvordan karaktersystemet i Statoil fungerer og peker på fundamentale forskjeller.

- Bunnlinja er jo grunnleggende annerledes i offentlig sektor, og rasjonalet bak et slikt system vil derfor være knyttet til andre målsettinger. Jeg er egentlig usikker på hva det skal være og hva de ønsker å oppnå, sier han

Han viser til at handlingsrommet for ledere er begrenset i offentlig sektor. Der er mulighetene til å fordele lønn, bonuser og forfremmelser mindre enn i privat sektor. I de fleste selskaper som gir karakterer til de ansatte, påvirker karakterene fordelingen av goder og posisjoner.

- I vår undersøkelse i Statoil så vi at karakterene ikke påvirker lønna til folk i sikre posisjoner. Hvis det ikke er sanksjoner knyttet til evalueringsprosessen, kan prosessen blir oppfattet som støy. Jeg lurer på hvilke sanksjoneringsformer dette kan føre til i offentlig sektor, sier Røyrvik.

samfunn@dagsavisen.no

Nav nekter å kalle det karakterer

De fleste forskere er enige om at å vurdere ansatte med tall på en skala er karaktersetting. Men Nav ser det ikke slik.

– Vi innfører ikke karaktersetting av ledere. Vi innfører leder-til-leder-samtaler for å få bedre kunnskap om hvordan medarbeiderne vurderer god ledelse i Nav, sier Inger Johanne Stokke, organisasjonsdirektør i Nav.

Nav bekrefter samtidig at de tar i bruk en sekspunktsskala og at både lederen som skal vurderes og lederen som vurderer krysser av for et tall på skalaen.

– Vi mener dette vil skape grunnlag for diskusjon om hvordan vi best kan utøve god ledelse. Håpet er å kunne inspirere til utvikling av lederskap og synliggjøre utfordringer. Denne leder-til-leder-samtalen er på ingen måte knyttet til lønnsfastsettelse eller andre goder, sier Stokke.

Nav vil ikke si noe om hvorfor de ikke har informert de tillitsvalgte. De opplyser at de nylig mottok et brev fra NTL og at de ser det som «en anmodning om at saken drøftes i medbestemmelsesapparatet». Dette skal gjøres i løpet av april, ifølge Nav.

Politiet: Skal brukes over hele landet

Alle landets politidistrikter skal nå vurdere de ansattes atferd, ifølge Oslo-politiet.

– Vår verdibaserte leder- og medarbeiderplattform danner en norm for Oslo politidistrikt. Nå vil Politidirektoratet ta i bruk dette i alle politidistriktene, sier Grethe Solberg Larsen, HR-direktør i Oslo politidistrikt.

Hun vil ikke svare på om de bruker ord eller tall når de vurderer om de ansatte opptrer i tråd med verdiene. Hun vil heller ikke si noe om hvorvidt det vil skje i årene som kommer.

– Vi definerer ikke dette som rating av ansatte. Dette er ett av flere kriterier og krav vi stiller til ledere og medarbeidere. Politidistriktet er opptatt av at de ansatte har noe å strekke seg etter, sier Larsen.

Slik skal Nav gi karakterer

Kriterier/punkter

Representerer arbeidsgiver

Du forstår og praktiserer lederrollen på en slik måte at det skaper godt omdømme i møte med brukere, samarbeidspartnere, medarbeidere og tillitsvalgte.

Skaper resultater med god kvalitet

Du forankrer og skaper forståelse for mål og resultatkrav blant egne medarbeidere. Du setter tydelige mål og skaper resultater med riktig kvalitet gjennom effektivt drift.

Utvikler dine ledere, medarbeiderne og arbeidsmiljø

Du gir ansvar, handlingsrom og får frem det beste hos medarbeiderne. Du utvikler team og grupper gjennom å gjøre
hverandre gode.

Driver forbedring, endring og omstilling

Du er aktivt oppsøkende for å tilegne deg kunnskap om hva som vil kreves av din organisasjon fremover. Du tar initiativ til kontinuerlig forbedring av våre tjenester, arbeidsprosesser og organisasjon. Du eier og driver endrings- og omstillingsprosesser.

Samhandler og kommuniserer tydelig og godt

Du har helhetsforståelse, samhandler og kommuniserer tydelig, både internt og eksternt, for å utnytte virkemidler og skape gode løsninger til beste for brukere og samfunn.

Tydelig

Jeg kjenner målene og gjør dem relevante og inspirerende for mine ansatte.

Jeg er tydelig på hva som forventes.

Jeg synliggjør det som virker og er bra, og sier klart fra hva som må bli bedre.

Til stede

Jeg lytter og er positivt nysgjerrig på andres oppfatninger og tilbakemeldinger.

Jeg gir medarbeidere og ledere ansvar, innflytelse og handlingsrom.

Jeg støtter og stimulerer til videreutvikling og mestringstro.

Løsningsdyktig

Jeg etterspør ulike synspunkter før jeg beslutter, og følger aktivt opp at beslutninger gjennomføres.

Jeg er opptatt av å finne løsninger som også skaper resultater utover egen enhet.

Jeg er pådriver for å skape entusiasme for ny innsikt og gjensidig læring.

Det skal gis karakter fra 1 til 6 hvor 1 er helt enig og 6 er helt uenig