Forskerne Bitten Nordrik og Eivind Falkum ved Arbeidsforskningsinstituttet mener den norske arbeidslivsmodellen står for fall. Det kan svekke både konkurransekraften og omstillingsevnen i norsk næringsliv, tror de. FOTO: ARNE OVE BERGO

Mister makt på arbeidsplassen

1 av 2 opplever å ha mistet innflytelse på arbeidsplassen, viser en fersk undersøkelse. – Det kan svekke norsk konkurransekraft, advarer forskere.

Kun 44 prosent av arbeidstakerne i fagforbundet Lederne oppgir at de har stor eller svært stor innflytelse på sin egen arbeidssituasjon, viser tall fra Norsk Ledelsesbarometer. Det er en nedgang på nærmere 40 prosent fra 2009, da 82 prosent svarte det samme i en tilsvarende Fafo-rapport.

I en kronikk i dagens avis slår forskerne Bitten Nordrik og Eivind Falkum ved Arbeidsforskningsinstituttet alarm om det de mener er en oppløsning av den norske arbeidslivsmodellen.

LES OGSÅ: Mange frykter permisjon eller oppsigelse

Svekker konkurransen

Innføringen av atferdsnormer, karaktersetting og målstyring i norske bedrifter går på bekostning av effektivitet og lønnsomhet og kan på sikt svekke næringslivets konkurransekraft, konkluderer forskerne.

– Vi ser en klar sammenheng mellom den reduserte opplevelsen av innflytelse og praktiseringen av det vi kaller «hard HR», som ofte forbindes med mer autoritære ledelsesformer. Karakteristisk for mye av dagens harde HR er at man i tillegg til å måle rene produksjonsmål også har begynt å måle atferd. Det resulterer noen steder i en stor grad av kontroll, og det gjør noe med opplevelsen av autonomi i arbeidet, sier Nordrik.

– De som opplever å ha liten innflytelse på arbeidssituasjonen oppgir også oftere at de bruker tid på unødvendige oppgaver. Det indikerer at harde HR-systemer er mindre effektive, og dermed fungerer mot sin hensikt, supplerer Falkum.

LES OGSÅ: Norge på deltidstoppen i Europa

Vanskeligere omstilling

Mangelen på medbestemmelsesrett på arbeidsplassen kan også svekke næringslivets omstillingsevne, mener forskerne. Det er særlig i olje- og gassektoren, hvor omstillingsbehovet er størst, at arbeidstakerne opplever å ha særlig lav innflytelse, forteller Falkum.

– Partssamarbeidet i arbeidslivet har gjort det mulig å gjennomføre omstillinger i norske virksomheter som man bare kan drømme om i andre land. Dersom vi mister denne omstillingsevnen ved å fjerne medbestemmelsesretten på arbeidsplassen, mister vi samtidig konkurransefortrinnet vårt, sier Falkum.

Følg Dagsavisen på Twitter og Facebook!

Arbeidsliv på pensum

I tillegg til mer forskning på hvordan autoritære ledelsesformer påvirker arbeidsplassen, etterlyser Nordrik og Falkum en revitalisering av den norske modellen.

– Et mulig tiltak er å innføre arbeidslivskunnskap som et eget fag i ungdomsskolen. Vi ser at de gamle arbeidstakerne som var i jobb da samarbeidssystemet ble utviklet er i ferd med å erstattes av en yngre generasjon som ikke kjenner til systemene, sier Falkum.

LES OGSÅ: Angriper Støre

 

 

– Viktig at ansatte deltar

Ansatte må bli gitt muligheten til å delta i målprosessene, mener NHO.

Det er vanskelig å konkludere med at autoritære ledelsesformer er bedre eller verre enn andre måter å lede på, men de ansatte må involveres i målprosessene, sier avdelingsdirektør Nina Melsom i NHO.

– Gjennomgående vil jeg understreke betydningen av at medarbeidere har mulighet for å delta i målprosessene. De må vite hva som skjer og hvorfor, og hvordan resultatene av slike målinger skal brukes, sier Melsom.

 

Tekna kjenner seg igjen

– Stort arbeidspress og korte frister for store beslutninger svekker den reelle medbestemmelsen, sier Tekna.

Ansatte må bruke mer av tida på rapportering og mindre på utvikling, sier president Lise L. Randeberg i Tekna.

– Dette er en utvikling vi kjenner igjen. Våre tillitsvalgte i olje og gass er for tida involvert i store omstillingsprosesser. Stort arbeidspress og korte frister for store beslutninger svekker den reelle medbestemmelsen. Det pågår en amerikanisering av styringssystemene i sektoren, i form av økt karaktersystemer og bruk av styringsindikatorer. Det betyr at ansatte må bruke mer av sin tid på rapportering og mindre på utvikling. I nedgangstider burde det være omvendt, sier Randeberg.