Med ny Arbeidsmiljølov, er deler av fagforeningsmakt som tidligere lå på sentralt nivå flyttet ned til den lokale virksomhet. Det gjør at lokale tillitsvalgte må settes i stand til å håndtere alle sider ved oppsett og utarbeidelse av vaktplaner knyttet til skift og turnusarbeid.
Skift og turnus er et vanskelig område å sette seg inn i for dem som ikke har erfaring, hvor lover, avtaler, særavtaler og helserisiko skal forenes i en skift- eller turnusplan. Det er spesielt viktig at hensynet til helse, miljø, sikkerhet, samt sosiale og velferdsmessige sider ved vaktplaner blir ivaretatt. Det krever bedre skolering av så vel ledere som tillitsvalgte i virksomhetene - et område som jeg vil påstå at ofte blir forsømt mange steder.
Ny Arbeidsmiljølov
Den nye Arbeidsmiljøloven skaper nok en del forvirring på dette området, fordi loven flytter på grenser for hvor avgjørelser kan tas.
I virksomheter hvor det er opprettet tariffavtale/ særavtaler på arbeidstid - vil denne normalt denne gjelde - og bestemmelsene i disse avtalene går normalt foran bestemmelsene i Arbeidsmiljøloven. Det er ofte slik at tariffavtalen begunstiger arbeidstakeren bedre en loven.
Den største endringen på arbeidstid i den nye Arbeidsmiljøloven, er at vaktplaner som krever gjennomsnittsberegning et blitt et lokalt anliggende (på virksomhetsnivå). Dvs at lokale tillitsvalgte etter loven ikke lengre kan tviste uenighet til sentralt fagforeningsnivå på samme måte som tidligere. Denne endringen kan også begrense lokale tillitsvalgte muligheter til raskt å innhente kompetanse fra sentrale tillitsvalgte i de tilfeller hvor det er tvil tilstede om innholdet og lovligheter i nye vaktplaner. Ved uenighet lokalt - er deler av avgjørelsesmyndigheten etter den nye loven lagt til Arbeidstilsynet jf §10-12 (6) og (7).
En ting er at denne omleggingen er et alvorlig angrep på fagforeningenes sentrale drøfte- og avtalerett fra Fremskrittspartiet-/ Høyre-regjeringen. En annen ting er at dette krever god kunnskap og innsikt i lov- og avtaleverket hos tillitsvalgte både sentralt lokalt. Det betyr at mange lokale tillitsvalgte bør skolere seg bedre. Min erfaring er at det forekommer tilfeller hvor lokalt underskrives avtaler på vaktplaner som er dårligere enn hva tariffen/ loven sier.
Bakgrunnen for at Høyre vil legge avgjørelser på vaktplaner på den enkelte virksomhet, skyldes medieoppslagene i forkant av Stortingsvalgkampen i 2013. Blant annet ved Ila fengsel var tillitsvalgte i harnisk over at sentrale tillitsvalgte ikke kunne tillate ansatte ved Ila å jobbe doble vakter- For Ila sitt vedkommende gjaldt inntil 2 x 12 timers vakter – dvs 24 timer totalt. I mai 2014, ved forberedelsene til endringer i Arbeidsmiljøloven, uttalte derfor leder i arbeids- og sosialkomiteen, Arve Kambe (Høyre), til media at han ønsket «turnusordninger med opptil 24 timers vakter». Det at sentrale tillitsvalgte kunne sette en stopper for inntil 24 timers vakter var «et angrep på den enkeltes frihet» het det i debatten, og krevde derfor en lovendring som ville frata sentrale tillitsvalgte å gripe inn i turnusønsker lokalt.
Ikke alltid "likeverdige parter"
Arbeidstakernes medbestemmelsesrett er Grunnlovfestet (§ 110, annet ledd).
Hovedavtalene i arbeidslivet forutsetter at arbeidsgiver og arbeidstaker skal møte som "likeverdige parter" ved drøftinger og forhandlinger. Ved drøftinger gjelder dog arbeidsgivers siste tilbud (styringsrett), gitt at innholdet i lov- og avtaleverket er fulgt og etterleves.
Det er fortsatt slik at arbeidsgiver har et ufravikelig og ensidig overordnet ansvar knyttet til at helse, miljø og sikkerhet (HMS), samt at sosiale og velferdsmessige sider ved arbeidsplanen blir ivaretatt. "Arbeidstaker skal ikke utsettes for uheldige fysiske og psykiske belastninger ved utøvelse av arbeidet" heter det i loven - og at arbeidsplassen skal være "helsefremmende".
En utfordring kan være at overenskomsten/ tariffavtalen ofte henviser til bestemmelser i Arbeidsmiljøloven, og motsatt. En opplæring i skift- og turnusarbeid handler med andre ord om opplæring på både Arbeidsmiljøloven og tariffavtalen (og eventuelle særavtaler på arbeidstid). Det er som regel ikke nok med bare opplæring på tariffavtalen/ overenskomsten.
Ved drøftelser av vaktplaner møter lokale tillitsvalgte – hvor mange av de tillitsvalgte mer eller mindre er tillitsvalgte på fritiden – det jeg kaller et rått parti. Ledelsen møter sammen med jurister, økonomisjefer, HR-sjefer m.v. mot lokale tillitsvalgte. Det er ikke akkurat det jeg oppfatter som «likeverdige parter». Kravet om å tilrettelegge for varsling av kritikkverdige forhold, jf Arbeidsmiljølovens § 2-4 og § 3-5, blir derfor viktigere med den nye loven enn tidligere.
Er det flere ulike organisasjoner – fra ulike hovedorganisasjoner – er det viktig at disse har et godt samarbeid, og felles forståelse for de krav som stilles mht nye arbeidsplaner.
Inntog av bruk av innleide vikarer fra vikarbyråer, deltidsstillinger (ofte ufrivillige), (ikke lovhjemlet bruk av noe som har fått benevnelsen som) ringevikarer osv, gjør at mange arbeidstakere opplever å miste sin medbestemmelsesrett. I forarbeidene til Arbeidsmiljøloven av 1977 heter det at "ved oppsetting av arbeidsplaner skal det legges vekt på arbeidstakernes ønsker". Slik bør det også være – ikke minst av hensyn til skift- og turnusarbeiderens familieliv og sosiale behov.
Innleide vikarer, vikarer, ringevikarer, deltidsansatte m.fl. er i praksis blitt tilgjengelig for arbeidsgiver 24 timer i døgnet, 7 dager i uka, 365 dager i året - om de skal ha ei lønn som er til å leve av. Slike arbeidsforhold kan være i strid med arbeidstakerens beskyttelse av fritiden jf Arbeidsmiljølovens § 10-1 (2). Det samme synes å gjelde mange av de som er blitt midlertidig ansatte. De har å realiteten mer eller mindre mistet det vernet av fritiden som lover og avtaler hjemler. Det forventes at de er tilgjengelige.
Ofte er det slik at ulike former vikarer og deltidsansatte ikke er organiserte, og ofte er det slik at de er glade for de pengen som de kan tjene. Ikke minst for å kunne oppnå ei lønn som er til å leve av. Dermed kan det oppstå en situasjon hvor «det ikke er så nøye om lov og avtaleverket følges» – arbeidstakeren trenger pengene for å dekke faste utgifter. Og dersom arbeidstakeren i gitte situasjoner ikke godtar at lov- og avtaleverket settes til side – frykter arbeidstakeren for å havne i miskreditt til arbeidsgiveren. Slike brudd på lov- og avtaleverket bidrar dermed til å undergrave hele det organiserte arbeidslivet, og fremmer kravet om bruk av ulike former for løsarbeidere. Arbeidstakeren kan dermed ende opp med å bli utsatt for rovdrift i likhet med det som ble avslørt ved Ammerudhellinga sykehjem i 2011 - bedre kjent som "Adecco-skandalen".
Poenget er at ulike typer vikarer, midlertidige ansatte og deltidsansatte, har rettigheter og plikter etter det samme lov og avtaleverket som de med 100 % stillinger. Her har verneombudene en rolle! Ikke minst fordi det faktisk er enkelte arbeidstakere - i jakten på inntekter - faktisk trenger å bli beskyttet mot seg selv hva angår arbeidstid og behov for hvile. Arbeidstakeren har bare en helse – og den skal vare livet ut.
Slik det er blitt opplyst, så bærer drøftinger av arbeidsplaner mange steder preg av at det er økonomien som styrer, og hvor arbeidsgiver forsøker å overføre mer og mer av ansvaret for HMS over på den enkelte arbeidstaker. Det kan i tilfelle bety at hensynet til sosiale og velferdsmessige forhold settes til side til fordel for økonomi og inntjening. I denne sammenheng er grunn til å påpeke at arbeidsgiveransvaret er ufravikelig. Dvs at arbeidsgiver har totalansvaret både for økonomi, HMS, sosiale og velferdsmessige forhold - og eventuelle tiltak knyttet til Inkluderende arbeidsliv (IA) m.v. Ny Arbeidsmiljølov endrer ikke på disse bestemmelsene.
Vernetjenesten har en rolle
Ved utarbeidelse av skift- og turnusplaner har vernetjenesten en rolle. Verneombudet innehar kompetanse på HMS og sosiale og velferdsmessige forhold i virksomheten - og skal påse at disse bestemmelsene etterleves jf Arbeidsmiljølovens § 6-2 (4). Arbeidsmiljøutvalgene skal påse at sosiale og velferdsmessige forhold arbeidsplaner blir hensyntatt jf Arbeidsmiljølovens § 7-2 (2), bokstav f.
Opplæring på skift og turnusarbeid gjelder med andre ord så vel verneombud som medlemmer av arbeidsmiljøutvalgene.
Skift og turnus på data
Arbeidstakerens medbestemmelse blir mange steder kraftig forringet gjennom at virksomheten innfører turnus på data. I den forbindelse har jeg en mistanke om at det forekommer uheldig bruk av hersketeknikker fra arbeidsgivers side - under dekke av at dataprogrammet «viser ingen feil eller mangler – ergo er vaktplanen lovlig».
For det første - er det ikke alltid at dataprogrammene fanger alle eventualiteter i overenskomsten/ tariffavtalen (og Arbeidsmiljøloven), og at feil derfor kan oppstå. For det andre - om datamaskinen er riktig programmert - og setter opp en vaktplan som er lovlig etter bestemmelsene om arbeidstid i lov- og avtaleverket, er det ikke gitt at vaktplanen er "lovlig" sett ut fra hensynet til helse, miljø og sikkerhet, samt sosiale og velferdsmessige forhold.
I den grad man benytter data til oppsett av skift og turnusplaner, så er det fortsatt slik - for at medbestemmelsen skal bli ivaretatt - at det er personale som skal styre dataen og ikke motsatt.
Skriftlig avtale og drøfting
I lov- og avtaleverket fremgår det at i spørsmål om gjennomsnittsberegning og avvik utover standard bestemmelsene i lov- og avtaleverket, kreves det "en skiftelig avtale" for at vaktplanene skal være gyldige/ lovlige.
I mange virksomheter er situasjonen den at vaktplaner ikke underskrives slik de skal etter lov- og avtaleverket. Heller ikke ved tariffavtale om avvik fra lov- og avtaleverket. Det handler nok i stor grad om uvitenhet.
Mange lever nok i den villfarelse at de tror at arbeidsgivers siste tilbud gjelder uansett – siden vaktplaner fordrer drøftingsplikt etter lov- og avtaleverket. Det er feil! Kreves det en "skriftlig avtale", så fordrer partenighet, og at partene er enige om innholdet i det som skal underskrives. «Skriftlig avtale» har langt på vei samme status som «forhandlinger». Det er først og fremst hensynet til arbeidsgivers ufravikelighet - knyttet til arbeidsgiveransvaret for helse, miljø, sikkerhet, samt sosiale og velferdsmessige sider ved arbeidsplanen - som gjør at arbeidstaker ikke har «forhandlingsrett» på vaktplaner.
Ved brudd på kapitel 10 i Arbeidsmiljøloven – om arbeidstid – er det slik at arbeidstaker ikke kan bli straffet for ved eventuelle brudd jf § 19-2 (4). Her er det kun arbeidsgiver som har straffeansvar jf Arbeidsmiljølovens § 19.
Arbeidstakeren har rettigheter til å få sine interesser ivaretatt gjennom sin tillitsvalgte etter Arbeidsmiljøloven og/ eller foreningens vedtekter. Før tillitsvalgte skriver under på vaktplaner, påligger det med andre ord et stort ansvar for at lov- og avtaleverket blir fulgt - dvs inklusive forståelsen og betydningen av helse, miljø og sikkerhet, samt sosiale og velferdsmessige forhold knyttet til arbeidsplanen. Igjen er dette med opplæring på skift- og turnus-spørsmål viktig for at tillitsvalgte skal kunne mestre disse oppgavene lokalt – siden den nye loven fordrer at drøftinger på vaktplaner skal skje på den enkelte virksomhet.
Anbud - fravær av medbestemmelse
I vårt "billigste-anbud-demokrati" ser vi tilfeller av at tillitsvalgte settes helt på sidelinjen hva angår vaktplaner, og at arbeidstakernes Grunnlovfestede medbestemmelsesrett dermed også settes helt til side. Eksempelvis er det opplyst at innenfor buss-næringen, leverer enkelte (eksterne) selskaper inn anbud - inklusive ferdige vaktplaner for arbeidstakerne (synliggjør kostnaden/ begrunnelsen for anbudet) - som en del av anbudet. Etter at Fremskrittspartiet-/ Høyre-regjeringen har lagt stor prestisje i å "myke" opp Arbeidsmiljøloven, virker det om at noen tror at medbestemmelsen har opphørt å eksistere mange steder.
Nylig ble jeg gjort oppmerksom på at av 90 buss-sjåfører i et selskap etter nytt anbud - vil hele 43 av buss-sjåførene få tilbud om deltidsstilling på en vaktplan som ikke er drøftet etter drøftingsplikten i Arbeidsmiljølovens kapital 8 og/eller i hovedavtaler.
Vi ser en oppblomstring av midlertidige ansatte og deltidsansatte med lave stillingsbrøker etter innføring og oppmykning av Arbeidsmiljøloven. Med andre ord: Tillitsvalgte må sette mye inn på å sikre at ansatte i lave stillingsbrøker/ vikariater mv får sine rettigheter mht vaktplaner ivaretatt, og ikke utnyttet negativt (eksempelvis som ved "Adecco-skandalen i 2011 ved Ammerudhellinga aldershjem i Oslo). Etter Arbeidsmiljølovens bestemmelser, § 1-9, om «ufravikelighet», heter det «at loven kan ikke fravikes ved avtale til ugunst for arbeidstakeren».
Opplæring er lovpålagt
I Arbeidsmiljølovens § 4-2 (1), fremgår det at "arbeidstakerne og deres tillitsvalgte skal holdes løpende informert om systemer som nyttes ved planlegging og gjennomføring av arbeidet. De skal gis nødvendig opplæring for å sette seg inn i systemene, og de skal medvirke ved utformingen av dem".
Opplæring på oppsett av vaktplaner, datasystemer, helse, miljø og sikkerhet (helserisiko) m.v - slik at arbeidstakere ikke utsettes for uheldige fysiske og psykiske belastninger ved utførelse av arbeidet, er med andre ord lovhjemlet i Arbeidsmiljøloven, men også i hovedavtaler. Det som er verdt å merke seg, er at her setter loven krav til at det skal gjelde «alle arbeidstakere» og ikke bare tillitsvalgte slik praksisen ofte er- dvs uavhengig om man er vikar i en eller annen form, innleid, deltidsansatt, fagorganisert eller ikke har man krav på opplæring.
Et godt arbeidsmiljø fordrer kunnskap, og felles forståelse av lov- og avtaleverket på begge sider av bordet, og et godt samarbeid for oppnå målet om et godt, trygt og sundt - helsefremmende - arbeidsmiljø!
Så min oppfordring er - ta opplæring - og nå gjelder mer enn noen gang på alle nivåer i virksomheter. Det er en av konsekvensen med innføringen av den nye Arbeidsmiljøloven!