I praksis handler ledelse selvsagt om praksis. Det er viktigere at ledere gjør de riktige tingene enn å snakke om dem, så vi gjør rett i å være skeptiske til pratmakere. Ledere med dårlig selvinnsikt er ofte dårlige ledere. Sånn ville det ikke vært dersom store ord hadde vært nok.
Profesjonelle aktører har ofte lite å si om sin egen gjerning, og de kan få mindre å si med årene. Hjernen venner seg nemlig til det meste, noe som fører til at alle konstante situasjoner blir automatisert. Både problemstillinger og kunnskap kan forsvinne under bevissthetsnivået på denne måten og forvandles til «taus kunnskap».
Derfor kan man også ha berettiget tvil om hvorvidt noen typer eksperter egentlig er i stand til å forklare hvordan de gjør jobben sin, i alle fall i foredrag og intervjuer.
Dette er ingen kritikk av erfarne praktikere, tvert imot. Kunnskap automatiseres hos oss alle og sånn er det bare. Så hvorfor bør ledere i det hele tatt ha et våkent og bevisst forhold til ledelse? Det viktigste svaret på dette spørsmålet er at ledere må kunne lede andre lederes ledelse. Da blir de instruktører og det krever bevisstgjøring.
Før eller siden får ledere ansvar for andre ledere, som da kalles «mellomledere». Dyktige mellomledere er en nøkkelfaktor til at bedrifter lykkes. Mellomledere møter både kunder og praktikere, det er dem som oversetter fra toppledelsens visjoner til dagligdagse avgjørelser. Og fremfor alt er mellomledere mye mer tallrike enn toppledere, slik at summen av deres påvirkning er større enn toppledernes.
En vesentlig lederoppgave for ledere er å kunne se, korrigere og veilede andre ledere. Til dette trenger de et felles språk om ledelse. I noen organisasjoner betraktes lederstillinger dessverre som et slags hvilested for folk som er ferdige med å bevise noe. Den som har kommet til maktens kontorer har allerede bevist sin verdi og slipper å forklare seg.
Et våkent og informert miljø av ledere med kunnskaper – altså ikke bare meninger – om ledelse har en kulturbyggende effekt på organisasjonen. Den effekten skaper utvikling og veiledning til yngre ledere. Den gjør eldre ledere til naturlige veiledere. Ikke minst hjelper en sånn kultur til å eksponere ledere som ikke fungerer. Det er ikke flaut, men nyttig for ledere å kunne noe om ledelse, men det er ikke en selvfølge.