Går glipp av de beste talentene

I en undersøkelse blant rekrutteringsbedrifter som Econas Mangfoldsutvalg nylig har gjennomført, avsløres noen urovekkende fakta.

Fra arbeidet i utvalget vet vi fra før at nyutdannede siviløkonomer med minoritetsbakgrunn har større problemer med å skaffe seg arbeid enn norsk-etniske siviløkonomer har. Samtidig vet vi at på Handelshøyskolen BI, hvor omtrent 1/3 av studentene har minoritetsbakgrunn, har disse i gjennomsnitt bedre karakterer enn sine norsk-etniske studiekamerater. Dette betyr at norske bedrifter går glipp av de beste talentene, fordi de som rekrutterer i bedriftene eller hos hodejegerne, diskriminerer bevisst - eller antakelig oftest ubevisst. Ofte ønsker bedriften å ansette folk som ”ligner på dem selv”.

Vår hypotese er at om foretakene slipper til andre kandidater enn dem som ikke utfordrer våre fordommer, vil de oppdage at fordommene ikke har et saklig grunnlag og de vil finne de beste talentene.

Undersøkelsen tegner også et bilde av at hodejegere ikke er bevisst nytten av mangfold i rekrutteringen. Kun en av ti hodejegere kvalitetssikrer at rekrutteringsprosessen er fordomsfri og like mange svarer at bedriften har en nedfelt policy på dette området. I de øvrige ni er det opp til konsulentens eget skjønn og holdninger.

For å motarbeide diskriminering i rekrutteringen har noen få bedrifter tatt i bruk anonyme søketeknikker. Teknikkene består i at kandidatens opplysninger om navn, etnisitet, kjønn og alder i søknaden holdes skjult frem til første intervju skal gjennomføres. Ingen av rekrutteringsbyråene vi snakket med bruker slike teknikker. En av dem anonymiserte riktignok søkerne når de presenterte de for oppdragsgiver. Årsaken til dette var imidlertid at de ikke ønsket at oppdragsgiver skulle Google kandidatene før de møtte dem første gang.

At vi går mot et flerkulturelt arbeidsliv er udiskutabelt. Flerkulturell forståelse må følgelig opparbeides i virksomhetene gjennom handling, saklig opplysning og læring. Alle miljøer med tilknytning til arbeidslivet må ta sitt ansvar for dette. Når det gjelder rekrutteringsbyråene vil Econa gi tre anbefalinger for å redusere fordommer og å øke mangfoldet i norske foretak.

1. Mangfolds policy

Rekrutteringsbyråer bør utarbeide regler (policy) om hvorledes søken etter større mangfold og mindre fordommer innarbeides i rekrutteringsarbeidet. Konsulentene vil da forhåpentligvis bli mer bevisste på hvor viktig og lønnsomt dette er. Rekrutteringsbyråer som handler etter en nedfelt ”policy”, vil antakelig også styrke sin konkurranseposisjon i markedet.

2. Anonym utvelgelse

Ved annonsering av stillinger, bør rekrutteringsbyrået opplyse der det er praktisk mulig, at en anonymitet i førstesortering av kandidater brukes, slik at alder, kjønn, etnisitet holdes skjult før førstegangsintervju blir gjennomført. Utvelgelsen bør kun basere seg på egnethet og kompetanse.

3. Følg oppfordringen

På flere stillingsannonser oppfordres kvalifiserte søkere, uavhengig av etniske bakgrunn, kjønn eller alder, om å søke. Det er fine ord, men oppfordringen har først en verdi når det handles etter dette.