Debatt

Belønning til besvær

Hva motiverer til å gi det lille ekstra? Er det håpet om at det ligger en uviss økonomisk belønning langt der fremme?

Dette er et debattinnlegg som gir uttrykk for skribentens holdninger og meninger. Du kan sende inn debattinnlegg til debatt@dagsavisen.no.

Motiverte medarbeidere bidrar til godt arbeidsmiljø, er lojale, er mindre syke og ikke minst skaper bedre resultater. Og gode resultater er godt nytt for bedriften. Men, hva motiverer til best mulig resultater? Meningsfylte arbeidsoppgaver, høy grad av medbestemmelse over egen arbeidssituasjon, godt arbeidsmiljø … Og kanskje en økonomisk belønning?

De fleste studier er rimelig samstemte om at opplevd lav lønn demotiverer, mens høy lønn ikke nødvendigvis gir den motsatte effekten.

Dette er interessant i seg selv, sett i lys av utsagn av typen «vi må gi våre toppledere høy lønn for å få de beste. Dette viser seg ofte ikke å stemme. Svært høy lønn samsvarer ikke nødvendigvis med svært gode resultater. Og, det hadde vært moro å stille følgende spørsmål til en toppleder med 8,6 millioner i lønn og bonuser:

Hadde du levert dårligere om du ikke hadde fått den siste millionen?

Apropos bonuser; disse brukes gjerne som belønning for å få oss til å gi det lille ekstra. Store ressurser blir satt av hvert år på å utarbeide og drifte avanserte bonusprogram, alt for økt arbeidsinnsats og dermed bedre resultater. Og for all del, bonus virker! - I den forstand at dersom du premierer en type atferd, vil denne atferden forsterkes. Samtidig vil gjerne annen atferd svekkes, og det er her problemene starter.

Et enkelt eksempel:

Du er ansatt som jordbærplukker og får beskjed om at for hver 5. kurv du får fylt opp får du 20 kroner ekstra. Sannsynligheten er stor for at hastigheten på plukkingen tar seg opp.

Bonusen har virket.

Men, det er også en viss mulighet for at den raske bærplukkingen får noen uønskede konsekvenser. I din iver etter å plukke så mange bær som mulig, kom det et råttent bær eller to med i kurven og busken fikk seg en litt hard medfart på veien. Dermed må bonussystemet gjøres litt mer avansert: 20 kroner pr 5. kurv, forutsatt at bærene er av en viss kvalitet og buskene er like hele.

Men i og med alle bærplukkerne nå kaster seg over de mest tilgjengelige buskene med de beste bærene, blir det en kamp dem imellom og den totale produksjonen synker. Dermed må bonussystemet videreutvikles for å ta hensyn til samarbeid mellom bærplukkere, kurvmottakere og andre ansatte.

Etter hvert må det ansettes en egen konsulent for å utarbeide et bonussystem der alle hensyn blir ivaretatt, samt en kontrollør for å sjekke at alle vilkårene for å få utbetalt bonusen er oppfylt.

For de fleste typer arbeid vet vi i dag at det nok er andre motivasjonsfaktorer som fungerer bedre enn økonomisk belønning, men hvis vi nå likevel holder oss til denne:

For at belønning skal fungere som motivator, bør den rettes konkret mot den ønskede atferden, under forhold du har kontroll over og gis kort tid etter utført ønsket atferd.

Mange av dagens kompliserte bonusordninger, med mange parametere på individnivå, gruppenivå, bedriftsnivå og markedsnivå operer slik sett i den motsatte ende og har dermed liten effekt:

Får du 10.000 kr. et halvt år etter at et resultat som du selv har hatt begrenset påvirkning på, ble oppnådd, er det slett ikke gitt at det er disse pengene som vil motivere deg til å stå på videre.

Finnes det et enkelt, effektivt og treffsikkert belønningssystem som fungerer etter formålet og bidrar til økt arbeidsinnsats?

Ja faktisk, den er til og med regulert både i lov og avtaleverk og kalles overtid.

Leder: «Kan du jobbe 4 timer på lørdag neste uke for å få i havn dette prosjektet? Du får selvsagt overtidstillegget på 100%.» Medarbeider: «Selvsagt!»

Mer fra: Debatt