Vi er mange som jobber for å sikre et godt og anstendig arbeidsmiljø.

Tilstanden i norsk arbeidsliv er overveiende god - det er alle parter enige om, inkludert regjeringen og arbeidsministeren.

Noen ganger er vi enige om hvilke tiltak som må til. Andre ganger er det stor uenighet om hva som er fornuftige og rimelige grep. Hovedorganisasjonen Virke ønsker for eksempel en utredning av hvorvidt en lovbestemt minstelønn kan være veien å gå for å sikre oss mot underbetaling av utenlandske arbeidstakere i Norge. Vi tror vikarbyrådirektivet vil bidra til en ryddig bransje med likeverdige arbeidsforhold. Vi tror også at det blir enklere å inkludere flere av dem som står utenfor arbeidslivet dersom bedriftene får en noe utvidet adgang enn det de har i dag til å ansette personer midlertidig for en periode.

Heldigvis har arbeidet med helse, miljø og sikkerhet i norske virksomheter gitt resultater over tid. Men nye bransjer og nye arbeidsformer og arbeidsverktøy gir utfordringer - sikkerhetsmessige og helsemessige. Arbeidet med å etablere gode rutiner også i bransjer der det har vært uryddige eller også uverdige arbeidsforhold for enkelte arbeidstakergrupper må fortsette. Hovedorganisasjonen Virke har vært en av drivkreftene bak å få på plass en felles offentlig godkjenningsordning for renholdsbedrifter. Det har vi lyktes med. Den trer i kraft 1. september 2012. Virke har foreslått et treparts bransjeprogram for utelivsbransjen. Vi tror at de beste løsningene utvikles når man tar utgangspunkt i de reelle problemene i den enkelte bransje.

Det vi trenger er et arbeidsliv som er basert på åpenhet og ansvarlighet. Lover og regler må reflektere at arbeidsgivere, medarbeidere og forbrukere ønsker større fleksibilitet i hverdagen. Hovedorganisasjonen Virke jobber for en ny arbeidsmiljølov som sikrer arbeidslivet fleksible rammer og gir rom for lokal tilpasning. Det er virksomhetene og deres ansatte som vet hva som er best for nettopp sin arbeidsplass.

Det er lett å snakke om medbestemmelse.

Det er et positivt ord som innebærer samarbeid mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, og forutsetter involvering og mulighet til å ivareta begge parters interesser. Men er det like enkelt å følge opp når medbestemmelse skal oversettes i arbeidsdagen i den enkelte virksomhet?

På mange områder er det riktig og nødvendig at det er virksomheten som ensidig har beslutningsmyndighet. Det gjelder også for ledelse av arbeidet og utvikling av arbeidsmiljøet. Medbestemmelse handler for arbeidstaker om en rett til å påvirke de beslutningene som tas i den enkelte virksomhet når disse omhandler arbeidssituasjonen eller vil påvirke denne. Rett til medbestemmelse er forankret i lov og hovedavtale for virksomheter som er omfattet av tariffavtale.

Det følger mange pålegg og forpliktelser av lov, forskrift og tariffavtaler, i tillegg til individuelle avtaler, for både arbeidstaker og arbeidsgiver. Dette legger begrensninger for arbeidsgivers styringsrett. Prosessene for medbestemmelse kan derfor til tider virke omstendelige og det er lett å trå feil. Ta arbeidstid som eksempel i denne sammenheng. Arbeidsmiljøloven setter ramme for hvordan arbeidstidsordningen i virksomheten kan organiseres. Arbeidsmiljøloven pålegger også arbeidsgiver, på visse vilkår, å ivareta en enkeltes individuelle behov for redusert arbeidstid eller tilpasset arbeidstid. Tariffavtalene kan regulere rammen for arbeidstidsordningene ytterligere. Innenfor denne rammen kan partene lokalt bli enige om hvilken arbeidstidsordning som passer virksomheten og dennes arbeidstakere best.

Det er ikke tvil om at arbeidstid er en vesentlig faktor for arbeidsmiljøet. Samarbeidet og involvering av arbeidstaker lokalt gir arbeidsgiver viktig informasjon. Utviklingen av et godt psykososialt arbeidsmiljø handler i mange tilfeller om å finne balansen mellom de krav som stilles til arbeidstaker og hvilke ressurser arbeidstaker rår over. Dette er arbeidsgivers ansvar.

Det har vært mange og lange diskusjoner om reguleringen av midlertidige ansettelser og bruk av innleide vikarer.

I forbindelse med regjeringens arbeid med vikarbyrådirektivet har rettigheter for midlertidig ansatte og vikarer igjen vært øverst på agendaen. Grunnen til at dette ses i sammenheng er at innleie av vikarer og midlertidige kontrakter er alternativer for arbeidsgiver. Regjeringen har ønsket at vilkårene for bruk av midlertidig ansettelse og innleie i utgangspunktet skal være like. Arbeidsmiljøloven § 14-12 om innleie viser derfor til arbeidsmiljøloven § 14-9 (1) om vilkårene for å benytte midlertidig ansettelse.

Det er en hovedmålsetting at fast ansettelse skal være normalen. Det følger av loven - og er ikke bestridt som målsetting. Men av mange grunner, både for arbeidsgiver og arbeidstaker, er behov for midlertidige ansettelsesforhold. Det er ikke et spørsmål om det skal være adgang til midlertidige ansettelser eller innleie - men i hvilket omfang det er behov for det. Her strides partene.

I denne situasjonen er det et poeng å minne om at arbeidsgiver fra 1. juli 2010 ble pålagt å drøfte bruken av midlertidige ansettelser med tillitsvalgte minst en gang pr. år, jf arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd, tredje punktum. Drøftelsesplikten gjelder for alle virksomheter, uansett størrelse. Virksomheter som ikke benytter seg av midlertidige arbeidskontrakter i løpet av året vil være fritatt for drøftelsesplikten.

Drøftelsesplikten ved midlertidig ansettelser endrer ikke arbeidsgivers styringsrett. Det er, uavhengig av hva man mener om adgangen til å benytte midlertidig ansatte, arbeidsgiver som bestemmer om det skal ansettes fast eller midlertidig.

En drøftelsesplikt mellom arbeidsgiver og tillitsvalgt vil øke virksomhetens fokus på en helhetlig ansettelsespolitikk. Dekkes et konstant behov for arbeidskraft ved bruk av midlertidig ansatte framfor faste ansatte, vil dette uansett kunne være i strid med arbeidsmiljølovens bestemmelser.

Mange arbeidstakere har et ønske om å jobbe redusert stilling. Det kan være mange gode grunner til det.

Eksempelvis kan behovet for jobb ved siden av studier eller ønsket om å prioritere fritid, mer tid med familie eller omsorgsforpliktelser begrunne valg av deltidsstilling.

Noen arbeidstakere har behov for, og også et rettslig krav på, redusert arbeidstid. Det er for eksempel tilfellet dersom legen bestemmer at det skal gis gradert sykmelding. Nedsatt funksjonsevne kan også gi rett til redusert arbeidstid, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 12. Også alder kan gi rett til redusert arbeidstid, jf. arbeidsmiljøloven § 10-12. Et tredje eksempel er tidskonto. Ved å benytte tidskonto kan foreldre kombinere uttak av fødselspenger med redusert arbeidstid i inntil to år.

Disse rettighetene gjør at arbeidsgivere har behov for deltidsstillinger for å fylle ubesatte stillingsbrøker som følge av ansattes rett til redusert arbeidstid. Norsk arbeidsliv trenger rett og slett deltidsstillinger.

Arbeidsgiver er ansvarlig for å sikre at arbeidstidsbestemmelsene ivaretas på forsvarlig måte. Samtidig må virksomhetens behov for fastsettelse av arbeidstiden ivaretas. Det kan derfor være den beste løsningen både for arbeidstaker og arbeidsgiver at noen arbeidstakere bare møter torsdag kveld og lørdag, eller bare ønsker å jobbe enkelte nattevakter. Helsesektoren har stor glede av arbeidstakere som på den måten bidrar til å redusere belastningen ved nattevakter. Alle disse faktorene må tas med når man diskuterer for eller mot deltidsstillinger. Virksomheter kan ikke pålegges å tilby heltidsstillinger og samtidig følge loven og tilby en rekke grupper redusert arbeidstid. Regelverket må utformes slik at det legges til rette for frivillig deltid, samtidig som ufrivillig deltid i størst mulig grad reduseres. Fortrinnsretten for deltidsansatte og praktisering og utforming av arbeidstidsbestemmelsene er virkemidler som kan brukes.

En god nyhet

Det hører til sjeldenhetene at spaltister kaster seg begjærlig over Dok. 8-forslag - disse private forslagene som en representant eller en gruppe stortingsrepresentanter kan fremme for Stortinget.

Når det er lagt fram et forslag om å utrede nasjonal minstelønn som tiltak mot sosial dumping, stiller det seg litt annerledes for undertegnede. Arbeids- og sosialkomiteen gjennomfører høring denne uka av forslaget om at det skal nedsettes et offentlig utvalg for å utrede lovfestet minstelønn. Det er en god nyhet.

Det norske arbeidsmarkedet står i en særstilling. Mens resten av Europa har skyhøy arbeidsløshet, er situasjonen i Norge den at vi trenger arbeidsinnvandring for å dekke arbeidskraftbehovet. I dette bildet er det en realitet at enkelte utenlandske arbeidstakere arbeider under uakseptable lønns- og arbeidsvilkår.

Dumping av lønns- og arbeidsvilkår innebærer en uheldig konkurransesituasjon som skaper press på opparbeidede rettigheter og svekket rekruttering til enkelte utsatte yrker og bransjer. Virksomheter med ordnede forhold risikerer å tape oppdrag og kunder til useriøse konkurrenter. Myndighetene har fremmet og gjennomført flere tiltak for å forhindre utnyttelse av utenlandsk arbeidskraft. Ett slikt tiltak er allmenngjøring av tariffavtaler. Virke har flere prinsipielle innvendinger mot allmenngjøringsinstituttet og er i tvil om det er et hensiktmessig virkemiddel for å motvirke sosial dumping i hele arbeidslivet.

Sosial dumping er etter vårt syn i hovedsak et spørsmål om lønn, og det er derfor viktig å se nærmere på et tiltak som effektivt og målrettet kan gjøre det enklere å sikre og kontrollere akseptable vilkår for alle arbeidstakere. En lovfestet minstelønn vil være mindre inngripende i forhold til organisasjonsfrihet og avtalefrihet enn allmenngjøring. En lovfestet minstelønn hindrer omgåelsesproblematikk og man unngår utfordringene i at det finnes konkurrerende tariffavtaler på enkelte områder.

Ved ansettelse av en ny medarbeider må kvalifikasjoner være avgjørende for utvelgelsen.

Virke ønsker et arbeidsliv uten diskriminering. Målet er at det skal være høy sysselsetting i alle befolkningsgrupper og innen alle bransjer. Det er vi ikke alene om å arbeide for. Et virkemiddel i dette arbeidet er ulike lovfestede forbud mot diskriminering, herunder diskrimineringsloven som har som formål å sikre likebehandling og hindre diskriminering blant annet på grunn av etnisitet, nasjonal bakgrunn, hudfarge eller språk.

Ved ansettelse av en ny medarbeider må kvalifikasjoner være avgjørende for utvelgelsen av potensielle kandidater og det endelige valget. Andre forhold som at arbeidssøker har minoritetsbakgrunn er ikke relevant og bør ikke være relevant.
Fafos undersøkelse «Diskrimineringens omfang og årsaker» er et av flere måleinstrument på hvor langt vi er kommet i norsk arbeidsliv. Undersøkelsen er foretatt innen bransjeområdene helse- og sosialtjenester, undervisning informasjon/ kommunikasjon, offentlig forvaltning, lager/transport og finansiering/forsikring.

Bransjer innen handel og service innen tjenesteytende sektor er imidlertid ikke omfattet. Dette er bransjer hvor det jobber mange med etnisk minoritetsbakgrunn og som har jobbet for at befolkningens mangfold skal gjenspeiles i sammensetningen av virksomhetens arbeidstakere. Undersøkelsen gir derfor ikke et fullstendig bilde av virkeligheten.

Forskningsfunn som viser at muligheten for å bli innkalt til intervju reduseres med 25 prosent dersom du har et navn som ikke er norskklingende er uansett alvorlig og ikke akseptabelt. Virke er opptatt av at det på grunnlag av slike funn, og gjerne i sammenheng med regjeringens arbeid med stortingsmeldingen om integrering, settes inn tiltak for å komme all usaklig og ulovlig diskriminering til livs. Men hvilke tiltak som er hensiktsmessige må ta hensyn til at ikke alle forhold eller bransjer er belyst like godt i Fafo-undersøkelsen, og at det også er andre forhold som påvirker ansettelsesmønsteret.

Hva er innholdet i den sosiale dumpingen ingen vil ha?

Det er lett å være enige i at sosial dumping skal bekjempes. Alle er enige om at sosial dumping er en uting – bortsett fra noen få arbeidsgivere som faktisk opererer med arbeidsforhold som er direkte skadelige for arbeidstaker. Heldigvis er det relativt sett få av den kategorien. På den annen side viser det seg å være virkelig vanskelig å bli enige om hva det faktisk er som skal bekjempes. Hva er innholdet i den sosiale dumpingen ingen vil ha?

Norge har et omfattende og godt regelverk som skal ivareta arbeidstakers rettigheter og sikre et forsvarlig og godt arbeidsmiljø. Det betyr sikkerhet på arbeidsplassen, begrenset antall arbeidstimer og fastlegging av arbeidstida så arbeidet i seg selv ikke skaper unødig belastning, det betyr forutsigbarhet. Arbeidsmiljøloven og annen HMS (helse, miljø, sikkerhet)-lovgivning er ment å ivareta disse forholdene.

Arbeidstilsynet har gjennomført tilsyn i over 10.000 virksomheter gjennom de siste fem år, og dessverre er det en del å ta tak i. Ingen arbeidstakere, uavhengig av hvor de kommer fra, skal ha arbeidsvilkår i strid med norsk regelverk. Forutsatt at sosial dumping skal defineres som regelbrudd, sier det seg selv at alle arbeidstakere i Norge skal ivaretas innenfor rammen av det samme regelverket. Men det er rettigheter nedfelt i tariffavtaler og/eller lokale lønnsavtaler som ikke tilfaller alle arbeidstakere – verken norske eller utenlandske. Det verken kan eller må defineres som sosial dumping. Så hvor går grensen for «sosial dumping»?

Lønnsnivået i Norge fastsettes etter avtale mellom partene – enten mellom arbeidstaker og arbeidsgiver direkte – eller at lønnen fastsettes etter forhandlinger mellom partene i arbeidslivet. Enkelte tariffområder/bransjeområder har som følge av at det er ulike parter som forhandler – ulikt lønnsnivå og ulike godtgjøringsordninger. Men det er ikke sosial dumping at ikke alle har den beste ordningen på alle områder.

Det er etablert en rekke virkemidler og et omfattende regelverk for å bekjempe sosial dumping, men det som ville hjelpe aller mest er en presis definisjon av begrepet, særlig hvilken grense vårt samfunn vil sette for hva som er en akseptabel minstelønn. Hvorfor ikke utrede en nasjonal minstelønn?

På vei inn i årets siste måned er det greit å gi en aldri så liten påminnelse om at det følger rettigheter og plikter for både arbeidsgiver og arbeidstaker.

Det gjelder ikke bare til å jobbe, men også til å sørge for at arbeidstaker avvikler ferie i løpet av ferieåret. 

Det er arbeidsgiver som etter ferieloven § 6 har et ansvar for å fastlegge ferien i samarbeid med arbeidstaker. Det er derfor en kabal som skal legges hvert år hvor virksomhetens behov og arbeidstakers ønsker skal ivaretas. Arbeidsgiver kan imidlertid pålegge arbeidstaker ferie innenfor et bestemt tidsrom dersom det ikke er mulig å komme til enighet. For at arbeidstaker skal kunne planlegge sin ferie, er arbeidsgiver pålagt å orientere arbeidstaker om når vedkommende skal ta ferie så tidlig som mulig, jr ferieloven § 6 (2).

Men så skjer det da – som ofte skjer – at det oppstår situasjoner som endrer ferieplanene gjennom året. Det kan være på grunn av opphør av arbeidsforholdet, sykdom eller behov for endringer fra enten arbeidsgiver eller arbeidstaker. Ferieloven har særskilte bestemmelser dersom endringen skyldes sykdom, foreldrepermisjon eller opphør. Spørsmålet i denne sammenheng er hvordan arbeidsgiver og arbeidstaker skal håndtere ferie som ikke er avviklet pga. andre forhold.

Ferieloven § 7 nr. 3 gir adgang til å inngå skriftlig avtale om å overføre inntil 12 virkedager. For arbeidstakere med rett til ytterligere 4 tariffestede feriedager, kan det også inngås avtale om overføring av disse avtalefestede feriedagene. Dersom det ikke er sykdom som er årsak til at ferie ikke er avviklet, er det ikke adgang til å avtale ytterligere overføring av feriedager.

Uavhengig av om begge parter hadde ønsket annen løsning følger det av ferieloven § 7 nr. 3 andre ledd at ferie som i strid med ferielovens bestemmelser ikke er avviklet innen ferieåret (2011), skal overføres til påfølgende ferieår (2012). Har arbeidstaker ferie til gode bør avviklingen derfor avklares raskt og eventuelt fastlegges av arbeidsgiver. God ferie!

Reguleringen av et arbeidsforhold er i stor grad standardisert gjennom lov og tariffavtaler.

Hovedregelen er at alle skal ansettes fast – i hel eller delt stillingsandel. Arbeidsmiljøloven regulerer ikke spørsmålet om stillingen skal være hel eller delt. Det bør den heller ikke gjøre! Spørsmålet om rett til hel eller delt stillingsandel er imidlertid svært aktuelt i den pågående debatten om utvikling av norsk arbeidsliv.

VIRKE er, på lik linje med øvrige parter i arbeidslivet, opptatt av å motvirke omfanget av ufrivillig deltid. Men det må ikke gå på bekostning av virksomhetenes behov for å tilpasse bemanningen etter arbeidstidsbestemmelser og arbeidskraftbehov. Tiltak for å motvirke ufrivillig deltid må heller ikke begrense arbeidsmulighetene for personer med særskilte behov eller forhindre at arbeidstaker klarer å forbli i jobb selv om arbeidsevnen reduseres. VIRKE er derfor like opptatt av å sikre virksomhetene den nødvendige beslutningsretten over antall stillinger fordelt på hele og delte stillinger avhengig av virksomhetens og arbeidstakeres behov.

Redusert stillingsandel kan være det nødvendige tiltaket for en person med særskilte behov – enten på grunn av varig uførhet eller en midlertidig livssituasjon – for å komme inn i arbeidsmarkedet. Mange av oss opplever også behov for tilpasninger i løpet av vårt yrkesliv – det kan innebære redusert arbeidstid for en kortere periode eller varig være den nødvendige forutsetningen for å fortsette å arbeide. For arbeidsgiver innebærer en slik tilpasning imidlertid en restandel av en stilling med tilhørende oppgaver som også må løses ved ansettelse i den resterende stillingsandelen. Det vil si at nødvendig og frivillig deltid medfører flere deltidsstillinger.

Ytterligere lovregulering må ikke medføre en økonomisk kostnad som gjør det umulig for virksomhetene å tilrettelegge for enkelte arbeidstakere ved redusert stillingsandel uten samtidig å sette virksomheten i en økonomisk vanskelig situasjon eller utsette øvrige arbeidstakere for en uakseptabel arbeidsbelastning.