Annonse
Annonse
Annons
Annonse

Malin Smit

Samarbeid lønner seg

Publisert 3 september 2013

Løsninger på de fleste utfordringer fins i samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstaker ute på den enkelte arbeidsplass.

Det gjelder også i spørsmål om arbeidstid. Fafo presenterte den 28. august en rapport om Ufrivillig deltid, bemanningsstrategier og deltidsstillinger i varehandelen. Rapporten er en del av et samarbeid mellom Handel og Kontor (HK) og Virke med undersøkelse av og tiltak mot ufrivillig deltid i varehandelen.

Deltid er både ønskelig og nødvendig. Det skal være plass til alle i arbeidslivet, og det er viktig at alles arbeidskraft benyttes. Fordi det er mange som av ulike grunner ikke kan eller vil jobbe full tid, er det behov for deltidsstillinger. Dette gjelder for eksempel for arbeidstakere som på grunn av funksjonsnedsettelser eller omsorgsforpliktelser ønsker å jobbe redusert. I varehandelen er det helt nødvendig med deltidsstillinger for å få arbeidsplankabalen til å gå opp. Deltidsansatte kan jobbe ekstra ved behov, deltidsstillinger gjør det lettere å tilpasse bemanningen til kundegrunnlaget og å dekke opp ledige vakter ved sykdom. Det er derfor i stor grad en felles forståelse hos arbeidsgiver og tillitsvalgte for behovet for deltidsstillinger.

Formålet med prosjektet er å framskaffe kunnskap som kan danne grunnlag for tiltak på virksomhetsnivå for å redusere omfanget av ufrivillig deltid. Prosjektet har vist at det er mulig å redusere ufrivillig deltid om partene lokalt samarbeider om å legge arbeidsplanene på en slik måte at flest mulig får ønsket arbeidstid og stillingsandel innenfor rammen av virksomhetens behov. Fordeling av oppgaver i løpet av dagen og uka kan også være et virkemiddel. I virksomheter med store sesongvariasjoner kan gjennomsnittsberegning være løsningen. Ses alle disse forholdene under ett, vil arbeidsgivers behov for fleksibilitet for å sikre nødvendig bemanning likevel kunne ivaretas.

Fellesnevneren for å lykkes er at det settes fokus på problemet. Lykke til!

Gi en mulighet!

Publisert 11 juni 2013

Om du gir en mulighet til en person som har vært gjennom Navs kursopplegg for arbeidssøkere vil du samtidig få en arbeidstaker som er kvalitetssikret.

Det er en del av oss som ser fram til at det snart er sommerferie. For mange arbeidsgivere betyr det imidlertid behov for at andre kommer og gjør jobben, slik at oppgaver som ikke kan utsettes likevel blir gjort. Ukens oppfordring til dere som må rekruttere for å sørge for at ferieavviklingen kan gjennomføres: Gi en mulighet til de som står utenfor arbeidslivet. Se www.virke.no

Å gi noen en sommerjobb kan være en vei inn i arbeidslivet for dem som står utenfor. Verdien av å benytte den enkeltes arbeidskraft er stor for den enkelte virksomhet, den enkelte arbeidstaker og for samfunnet som helhet. Dette gjelder året gjennom. Men så viser det seg at det er lett å miste dette fokuset når rekruttering til egen virksomhet skjer. Så derfor: Gi i det minste en person som har stått utenfor arbeidsmarkedet lenge sommerjobb i din virksomhet.

Virkes erfaring er at stadig flere arbeidsgivere systematisk rekrutterer personer som står utenfor arbeidslivet. Dette gjør de fordi de erfarer at det lønner seg å tenke utenfor «boksen» når de rekrutterer. En måte å gjøre dette på er å rekruttere blant dem som sliter med å få seg jobb. Erfaring viser at mangfold skaper lønnsomhet. Personer som har stått utenfor arbeidslivet av ulike grunner, men som ønsker seg tilbake i jobb, er motiverte medarbeidere som ønsker å gjøre en innsats. Dette er lojale og dedikerte medarbeidere som opplever en sterk tilhørighet til virksomheten. Så ut over det å gi et menneske en ny mulighet, vil rekruttering av personer med ulik bakgrunn og erfaring ha positiv innvirkning på virksomheten.

Om du gir en mulighet til en person som har vært gjennom Navs kursopplegg for arbeidssøkere vil du samtidig få en arbeidstaker som er kvalitetssikret. For arbeidssøkere i praksisperiode vil virksomheten også kunne få lønnsmidler fra Nav. Har din virksomhet behovet i dag, vil arbeidssøkende også kunne starte omgående. Som Virkemedlem har du mulighet til å finne kandidater til din arbeidsplass på Mulighetsportalen - www.virke.no. Eventuelt kan Nav bistå virksomheten din i prosessen.

Kan vi regulere bort sosial dumping?

Publisert 14 mai 2013

Kunder som vektlegger pris, presser arbeidstakernes lønns- og arbeidsbetingelser.

Regjeringen har lagt fram en tredje handlingsplan mot sosial dumping. Regjeringen gjør da det den kan som utøvende organ, nemlig å fremme paragraf på paragraf som skal sikre forsvarlige arbeidsvilkår. Som jurist burde jeg jo være fornøyd med denne innfallsvinkelen til et problem alle parter ønsker løst. Spørsmålet er om det er mer regulering vi trenger for å sikre et godt, trygt og inkluderende arbeidsliv.

Vi har en arbeidsmiljølov som setter strenge rammer for hvilke arbeidsvilkår en arbeidstaker skal arbeide under. Vi har en sosial dialog - et partssamarbeid - som sammenliknet med resten av Europa fungerer godt. Og vi har altså to handlingsplaner mot sosial dumping allerede.

Forutsetningen for sosial dumping er at noen er villig til å kjøpe varene eller tjenestene som tilbys. Virksomheter som legger vekt på å drive seriøst, opplever å bli utkonkurrert av virksomheter som tilbyr sine tjenester svært billig. Kunder som vektlegger pris, presser arbeidstakernes lønns- og arbeidsbetingelser. Vi trenger økt bestillerkompetanse og økt fokus på kvalitet i et bredt perspektiv for å få bukt med underprising og sosial dumping. Det er et valg mellom grunnleggende verdier fremfor billigsalg. Innkjøperne må ta dette verdivalget og bidra til å «strupe» markedet for sosial dumping.

Det er blitt gjennomført en effektiv opprydding i renholdsbransjen til beste for alle involverte, seriøse parter. Dette viser at konkrete målrettede tiltak virker og at det finnes andre og bedre tiltak enn ytterligere regulering av hele arbeidsmarkedet under ett. Virke oppfordrer til ytterligere bransjespesifikke tiltak i bransjene der det trengs opprydding - som i utelivsbransjen.

Bransjerettede tiltak må være basert på et reelt trepartssamarbeid. Regjeringen tør ikke utrede, og eventuelt fastsette, en minstelønn i samarbeid med partene i arbeidslivet. Er det fordi den ikke helt vet hva som er sosial dumping?

Skal vi lykkes i dette arbeidet, må vi bygge på enighet om tiltak og virkemidler forankret i et reelt trepartssamarbeid - der balansen mellom partene ikke forrykkes.

Arbeidsglede smitter

Publisert 30 april 2013

Arbeid gir glede og bedre helse.

Fredag 26. april 2013 la helseminister Jonas Gahr Støre fram folkehelsemeldingen God helse - felles ansvar. I den sammenheng vil jeg trekke fram at arbeid gir glede og bedre helse.

Ikke et vondt ord om kamp for bedre rettigheter! Ikke et vondt ord om demonstrasjonstog! Ikke et vondt ord om mennesker som står samlet og viser med all tydelighet hva de står for og hva de som arbeidstakere og samfunnsborgere ønsker for seg og sine kollegaer hver dag. Det er en kraftfull, virkningsfull og ikke minst tydelig måte å formidle standpunkt i en sak på.

Men demonstrasjonstog er ikke nok. Det blir ikke så mye dialog mellom meningsmotstandere eller partene i arbeidslivet av demonstrasjonstog. Nyansene og alternativene kommer ikke så godt fram. Derfor er det så viktig at partene i arbeidslivet ivaretar den arenaen hvor dialogen er avgjørende.

I dag er jobben en kilde til energi for de aller fleste av oss, 9 av 10 nordmenn har alltid eller ofte arbeidsglede. Arbeidsgivere vil og kan bidra til at helsen forblir bra i Norge. Vi har mange gode arbeidsgivere i Norge som ønsker å legge til rette for at ansatte skal ha en god opplevelse av arbeidsplassen, og de bør gis rom til å lage gode løsninger.

Arbeidsgiverne er like opptatt av at arbeidsplassen skal være helsefremmende som de ansatte selv. Arbeidskraften er tross alt det viktigste et land har. Da bør det legges til rette for at arbeidsgivere kan bistå på best mulig måte for å beholde folk i jobb og skape gode arenaer hvor folk vil være, ikke flykte fra.

Jobb kan fortsatt innebære press for den enkelte, men dagens arbeidsliv gir bedre helse i langt større grad enn det sliter på helsa. Arbeidsgiver må ha større mulighet til å gå i dialog med offentlige myndigheter og helsevesenet om hvilke løsninger som gir hver enkelt medarbeider god helse - på jobb. Og arbeidet må kunne gjøres med tillit til arbeidsgiver uten at disse druknes i administrativ rapportering. Kanskje er dette den beste måten å vise solidaritet i det norske arbeidsmarkedet akkurat nå?

Ha en strålende 1. mai!

Er du lærebedrift?

Publisert 9 april 2013

Hva er vel bedre enn å ta inn motivert ungdom og voksne som ønsker praktisk opplæring som del av utdanningen?

Erfaringen min som advokat i Virke er at alle virksomhetsledere, uavhengig av bransje, er opptatt av å ha riktig kompetanse i virksomheten. I Norge har arbeidsmarkedssituasjonen vært slik at det på mange områder har manglet arbeidskraft med ønsket kompetanse. Samtidig er det behov for tiltak for å sikre ungdom og voksne uten formell kompetanse en vei inn i arbeidslivet.

Virksomheter kan planlegge for framtida. Hva er vel bedre enn å ta inn motivert ungdom og voksne som ønsker praktisk opplæring som del av utdanningen? Etablering av lærlingplass kan være veien til nye kompetente medarbeidere og ledere. Den norske fag- og yrkesopplæringen bygger på tett samarbeid mellom arbeidsliv og skole. Hovedmodellen for opplæringen er to år i skole og to år i virksomhet. Begge disse læringsarenaene er likeverdige. Slik får virksomhetene tilført lærlingen den kompetansen som er viktig for den enkelte virksomhet. Å forme sine egne medarbeidere er en unik mulighet for kompetansebygging. Lærlingordningen er imidlertid et opplæringsløp, og innebærer ikke en plikt til å ansette lærlingen.

For første gang stiller alle de store organisasjonene i arbeidslivet i samarbeid med Kunnskapsdepartementet seg bak en ambisiøs målsetting for flere læreplasser. Virke tar ansvar sammen med myndighetene og partene i arbeidslivet. Tjenesteytende sektor er sterkt voksende. Vi trenger flere ungdommer som velger yrker innenfor disse næringene, men det er mangel på læreplasser! Den nye samfunnskontrakten inneholder krav om økning av antall læreplasser med 20 prosent innen 2015. Det er totalt 3000 flere lærekontrakter.

Det er enkelt å bli lærebedrift. Fylkeskommunene har egne avdelinger med fagekspertise rettet mot opplæring i bedrift. I tillegg kan virksomheten søke støtte og råd hos et opplæringskontor for faget. Virke samarbeider med FOSS - foreningen for opplæringskontorer i salgs- og servicefagene. Opplæringskontorene og fylkeskommunen er behjelpelig under hele prosessen, fra det søkes om godkjenning og i det videre arbeidet med lærling.

Gode tiltak virker

Publisert 19 mars 2013

Spørsmålet er om kollektiv søksmålsrett er et godt tiltak for å sikre forsvarlige lønns- og arbeidsvilkår for alle arbeidstakere i Norge.

I Dagsavisen 1. mars hevder LO at «Tiltak vil virke» med henvisning til kollektiv søksmålsrett, i tillegg til et par påstander jeg lar stå for Sønsteli Johansens regning. LO slår inn åpne dører når det stilles krav om at regler skal håndheves. Virke er heller ikke imot at LO gjennom klar representasjonsrett tar ut søksmål for å hevde en eller flere arbeidstakeres rettigheter etter loven. Det Virke ikke ønsker, er at arbeidstakerorganisasjonene uten samtykke skal kunne ta ut søksmål på vegne av arbeidstakere organisasjonen(e) ikke representerer.

Virke fastholder at Norge trenger en ny arbeidsmiljølov. Men det er selvfølgelig bare tull at Virke vil oppheve alle begrensninger på løsarbeid og innleie. Det er riktig at vi ønsker noen justeringer i reglene om midlertidige ansettelser og innleie, for eksempel slik at det blir enklere for virksomheter å sikre riktig bemanning i en oppstartsfase. Her er Virke og LO uenige, men la oss holde diskusjonen på et saklig nivå. Å beskylde oss for å ville ha en arbeidsmiljølov inspirert av løsarbeidet på 1930-tallet er ikke saklig.

For Virke er det svært viktig at arbeidsmiljøloven er brukervennlig, også for de arbeidsgivere som ikke har mastergrad i jus eller egen HR-avdeling. Når reglene er uklare - enten den det er reglene om midlertidige ansettelser, innleie eller gjennomsnittsberegning av arbeidstid mv. - vil det være noen som manøvrerer feil. Noen få gjør dette helt bevisst, men det store flertallet gjør det ubevisst.

La oss derfor regulere arbeidslivet på en bedre og klarere måte. De seriøse virksomhetene vil vite hvor grensene går, og forholde seg til dette. Samtidig vil det bli mye klarere hvilke virksomheter som er useriøse og ikke forholder seg til regelverket. Da kan vi i fellesskap konsentrere ressursene om å luke bort de sistnevnte.

Tiltak mot 
ulovlig innleie

Publisert 26 februar 2013

Midlertidige ansettelser og innleie av arbeidskraft er lovlig. Loven er imidlertid uklar på når det er lovlig, og arbeidslivets parter er uenige om i hvilket omfang det bør være lovlig.

Lovens vilkår for midlertidig ansettelse/innleie er at «arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten». I motsetning til LOs Atle Sønsteli Johansen, mener de fleste andre at «uttrykket er lite presist og gir derfor liten veiledning» (Arbeidsdepartementet 1995) og at dette kan «skape unødige tvister om hvorvidt det er adgang til midlertidig ansettelse» (Arbeidsdepartementet 2005).

Den beste løsningen på dette problemet er å gjøre bestemmelsen tydeligere. I stedet har man, etter krav fra LO, valgt den kanskje verste løsningen - kollektiv søksmålsrett for fagforeninger. En slik søksmålsrett innebærer at fagforeninger skal kunne gå til sak med påstand om ulovlig innleie, uten at det kreves samtykke fra den arbeidstakeren det gjelder. Dette selv om arbeidstakeren er uorganisert eller medlem av en annen fagforening. Fagforeningen skal også kunne kreve å få saken behandlet selv om arbeidstakeren i mellomtiden har fått fast ansettelse. Dersom fagforeningene gis en kollektiv søksmålsrett betyr det i realiteten at arbeidstakere mister noe av «eierforholdet» til sin egen stilling og risikerer å bli dratt inn i langvarige rettsprosesser mot deres vilje. Virke er derfor ut fra et individperspektiv kritisk til en kollektiv søksmålsrett for fagforeninger.

En kollektiv søksmålsrett vil også kunne bidra til en uheldig rettsliggjøring av politiske prosesser. Det er ingen hemmelighet at arbeidstakersiden og arbeidsgiversiden er delt i synet på midlertidige ansettelser/innleie. For Virke er det åpenbart at disse politiske standpunktene vil være en del av vurderingsgrunnlaget når fagforeninger vurderer å gå til kollektive søksmål. På denne måten flyttes de politiske diskusjonene, fra de tradisjonelle arenaene for trepartssamarbeid, til rettssalene.

Fortrinnsrett?

Publisert 5 februar 2013

Arbeidet for å redusere ufrivillig deltid er viktig, men ikke på bekostning av helt grunnleggende prinsipper.

Virksomhetens ledelse må og skal har ansvaret for at den enkelte arbeidstaker ivaretas, og sikres en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon.

Ingen er tjent med en regulering som tvinger arbeidsgiver til å ansette deltidsansatte i fast heltidsstilling dersom virksomheten ikke kan nyttiggjøre seg arbeidstaker fullt ut. Arbeidsgiver må som et minimum ha det løpende ansvaret for vurdering av behovet for økt bemanning og eventuelt hvem som skal tilbys ny stilling ut ifra en kompetansevurdering. Ønsker virkelig departementet å endre dette slik det er foreslått i høring om tiltak mot ufrivillig deltid?

Vi har viktige bestemmelser i arbeidsmiljøloven om fortrinnsrett for arbeidstakere som har mistet jobben på grunn av virksomhetens forhold, for deltidsansatte som ønsker økt stillingsandel og for arbeidstakere som ved virksomhetsoverdragelse reserverer seg mot å bli med til ny arbeidsgiver.

En deltidsansatt kan etter arbeidsmiljøloven § 14-3 kreve fortrinnsrett forutsatt at vedkommende er kvalifisert for stillingen, og at utøvelse av fortrinnsretten ikke medfører en vesentlig ulempe for virksomheten. .

Det må være en balanse mellom virksomhetens interesser og arbeidstakers interesse i økt stillingsandel hos arbeidsgiver. Når departementet nå foreslår nye tiltak knyttet til fortrinnsretten, skal det lite til før fortrinnsretten framstår som ubalansert. Det er vel heller ingen særlig god grunn for at akkurat deltidsansatte skal få særskilt oppfølging i form av individuell informasjon, på bekostning av for eksempel arbeidstaker som står uten jobb etter nedbemanning.

Vi har tillit til at partene lokalt har så god dialog at det er kjent hvem som ønsker økt stillingsandel og at disse vurderes i prioritert rekkefølge dersom deltidsstilling er ufrivillig.

Nye regler

Publisert 15 januar 2013

Virke stiller seg positive til kravet om likebehandling mellom virksomhetenes egne ansatte og innleid arbeidstaker.

Hovedorganisasjonen Virke har i likhet med øvrige parter i arbeidslivet (arbeidsgiverorganisasjoner, arbeidstakerorganisasjoner, virksomheter, arbeidstakere og regjering) et ønske om å sikre gode og trygge arbeidsplasser med forsvarlige lønns- og arbeidsvilkår for alle som deltar i arbeidslivet. Ingen seriøse aktører ønsker virksomheter som utnytter sine ansatte, enten det gjelder i arbeidsprosesser eller lønns- og arbeidsvilkår for øvrig.

Virke stiller seg derfor positive til kravet om likebehandling mellom virksomhetenes egne ansatte og innleid arbeidstaker. Likebehandlingsprinsippet som er innført ved ny arbeidsmiljølov § 14-12a, sikrer innleide minst samme lønn, rett til å få dekket samme utgifter, tilgang på felles goder og tjenester, og lik rett til arbeidstid, fritid og ferie som de ville fått ved direkte ansettelse i innleievirksomheten.

Selv om vi er enige om likebehandlingsprinsippet, er arbeidstaker- og arbeidsgiversiden uenige om hvilke tiltak man trenger for å sikre at prinsippet etterleves. Virke er blant annet kritisk til at tillitsvalgte i en virksomhet (innleievirksomheten) skal få innsyn i arbeidskontrakter i en helt annen virksomhet (bemanningsforetaket). Og regelverket kunne med fordel vært klarere.

Det kan virke som om LO-sekretær Kristian Tangen mener at etterlevelsen av likebehandlingsprinsippet ikke er det viktigste, men at han heller vil fjerne bemanningsbyråer fra det norske arbeidslivet: «Ansett de innleide arbeidstakerne i faste stillinger! Det er kun det som bygger opp under et seriøst arbeidsliv.» Mener LO virkelig at virksomheter skal være nødt til å tilby faste ansettelser til nye arbeidstakere som skal dekke arbeidsoppgavene til en ansatt som er i foreldrepermisjon? I så fall vil svært mange norske virksomheter ende opp med betydelig flere fast ansatte enn det driften tilsier.

Virke mener bemanningsbyråene er en viktig bidragsyter til at norske virksomheter kan gjennomføre fleksibel og hensiktsmessig drift. Virksomheter med midlertidig ansatte driver verken sosial dumping eller annen utnyttelse av de ansatte alene av den grunn at det ikke gis fast ansettelse til alle.

Likebehandlingsprinsippet har nå vært lovfestet i 14 dager. La det nå gå litt tid for å se hvordan likebehandlingsprinsippet fungerer og bidra til det samarbeidet som er helt nødvendig etter disse reglene fremfor å øke konfliktnivået mellom arbeidstaker- og arbeidsgiversiden.

Enklere forskrift

Publisert 4 desember 2012

Seks nye forskrifter til arbeidsmiljøloven erstatter 47 gamle forskrifter.

Forskriftene regulerer HMS (helse, miljø og sikkerhet) på arbeidsplassen, samt plikter pålagt arbeidsgiver. De seks nye forskriftene ble fastsatt av departementet 6. desember 2011, men trer i kraft 1. januar 2013.

* Forskrift om organisering, ledelse og medvirkning.

* Arbeidsplassforskriften.

* Forskrift om utførelse av arbeid.

* Forskrift om tiltaks- og grenseverdier.

* Produsentforskriften.

* Forskrift om administrative ordninger.

Den nye er regelverksstrukturen er utviklet av myndighetene i samarbeid med arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene i arbeidslivet. Selv om innholdet i forskriftene i det vesentlige er det samme også etter 1. januar 2013, er formålet med den nye strukturen å bidra til at det er lettere for arbeidsgivere, arbeidstakere, verneombud, bedriftshelsetjenester m.fl. å få oversikt over regelverket, og dermed også pliktene og rettighetene de har etter arbeidsmiljøloven.

Det er arbeidsgiver som har det overordnede ansvaret for et forsvarlig arbeidsmiljø i virksomheten. Det forutsetter et løpende fokus på helse, miljø og sikkerhet; dvs en kontinuerlig strategisk risikovurdering og -håndtering som omfatter hele virksomheten. Det systematiske arbeidet med HMS-rutiner skal være forankret i hele virksomheten og forutsetter derfor et samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte. Medvirkning, risikovurdering, opplæring og informasjon, vurdering av behovet for arbeidsinstruks og bruk av verneutstyr, er således gjennomgående krav.

Både før en aktivitet starter og mens den pågår stilles det krav til medvirkning, risikovurdering, opplæring, informasjon, planlegging og tilrettelegging av arbeidet. Deretter stilles det krav til utforming av arbeidsplassen. Så stilles det krav til gjennomføring av arbeidet.

Tenk konkret på hva som er viktig for arbeidsmiljøet i din virksomhet og rett fokus mot det. Lykke til!